Привлекай таланты смолоду

« Назад

18.02.2014 01:44

Авторская колонка Нарека Асликяна, партнера компании Smart Step.

Активная работа по привлечению молодых специалистов – относительное новшество для российского рынка рекрутинга. Конечно, профильные организации всегда были в тесной связи с вузами: энергетическая промышленность не отходила от РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, а атомная уповала на выпускников МИФИ. Но только последние 5-10 лет понятие graduate recruitment плотно обосновалось в стратегиях привлечения и подбора персонала крупных компаний и стало одним из компонентов широкого понятия бренда работодателя.

Привлечение молодых специалистов – это вынужденная необходимость, исходящая из нескольких предпосылок:

• Популяризация стратегии «up or out» и ориентация на внутренний рекрутинг, повлекшая за собой истории успеха «от стажера до топ-менеджера».
• Демографическая яма, последствием которой стал острый дефицит молодых специалистов.
• Низкий уровень практического образования в академической инфраструктуре.

Согласно исследованию McKinsey Global Institute, мировая экономика теряет не менее 90 млрд долл. из-за ошибок при привлечении молодых специалистов. Как итог, талантливые выпускники нужны, работодатели готовы их обучать и развивать, а как и чем их привлекать, пока неясно. Ко всему прочему, компании приходят к пониманию, что ценности и образ жизни нового поколения, так называемого Generation Y, кардинально отличаются от тех столпов, на которых строится корпоративная культура в современном российском бизнесе.

Без системной подготовки к запуску подобных программ не обойтись. На рынке есть ряд организаций, которые проводят методологически проработанные исследования приоритетов молодых специалистов, параллельно проводя аудит имиджа работодателя среди молодых специалистов. Еще одним важным элементом является определение готовности внутренних подразделений к приему и адаптации стажеров.

Кейс:

В одном из крупнейших банков Европы руководство выяснило, что у компании нет проблем с привлечением студентов и выпускников в отделения банка. Но в офисе, где им было необходимо работать со старшими поколениями, текучесть среди стажеров зашкаливала. Выяснилось, что руководители подразделений не были готовы передавать молодым специалистам мало-мальски значимые задачи, и стажеры весь свой «стажерский срок» потратили на ксерокопирование документов и отправку факсов. Стандартная отговорка руководителей – «у нас и так много дел, а молодежь нужно постоянно учить».

Решение проблемы: компания организовала ряд тренингов для руководителей среднего звена, объяснив демографическую ситуацию и подготовив подробные мануалы как для руководителей, так и для выпускников, значительно сокращающие период наставнической адаптации стажеров.

Без подобных инструментов и без понимания рынка труда будет крайне затруднительно привлекать «правильных» выпускников. Попробуем перечислить все вопросы, на которые нужно знать ответы, прежде чем начинать работу с молодыми специалистами:

• Готово ли руководство выделять бюджет для привлечения стажеров?
• Какой профиль студентов интересен компании сейчас и будет интересен через 5 лет?
• Какова количественная потребность в молодых специалистах на ближайшие 2 года?
• Работают ли в компании сотрудники, готовые тратить время на менторство стажеров?
• Готова ли компания принимать на работу «парт-таймеров»?
• Что знает целевая аудитория о компании как работодателе, как организации и как производителе товаров и услуг? Иными словами, как воспринимается бренд работодателя, корпоративный бренд и потребительский бренд компании?
• На что студенты из целевой аудитории обращают внимание в первую очередь при выборе работодателя?
• Какие компании предпочитает целевая аудитория?
• Какими инструментами привлечения пользуются конкуренты?

Конечно, это минимальный набор информации для дальнейшей работы с graduate-аудиторией. Прояснив данные моменты, уже можно переходить к более детальным вопросам по инструментам привлечения, созданию визуальных образов и подготовке к активному взаимодействию со студентами.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены