Как правильно оформить и расторгнуть договор со стажером

« Назад

14.06.2024 12:59

Условия оформления срочных трудовых договоров указаны в ст. 58 и 59 ТК РФ. Главные критерии – отсутствие на какой-то период основного работника и заведомо временные работы. В ст. 59 ТК РФ также есть упоминание о стажировке, так как это временный процесс. Но как правильно принять стажера, учитывая другие нюансы оформления договора?

Содержание: 

— Основания для заключения срочного договора

— Рабочее время стажера

— Увольнение стажера

Основания для заключения срочного договора

ТК РФ дает закрытый перечень оснований срочного договора, и стажировка в нем указана. Но только лишь факта, что должность работника звучит как «стажер», недостаточно для оформления временного договора.

Согласно закону, стажировка может применяться для обучения по охране труда, если человеку затем предстоит работа с вредными условиями и для обучения по профессиональным образовательным программам. Если что-то из этого имеет место, можно заключать срочное соглашение. Для других ситуаций ТК РФ не регулирует понятие «стажера», так что принимать работника надо в общем порядке, без особенностей.

Также в законе нет и особенностей по испытательному сроку сотрудников, которых принимают на должность «стажер». По общему правилу такой срок составляет до 3-х месяцев. Но если заключается срочный договор, правила будут другими. Для договора на срок до 2-х месяцев испытание не устанавливают, если срок договора до полугода – до 2-х недель, если договор оформляется на большее время – до 3-х месяцев.

Вместе с тем в ст. 59 ТК РФ указаны и другие основания для заключения срочного договора, но при приеме стажера они будут рискованными для работодателя. Срочный договор оформляют для работ, не обычных для компании или связанных с временным расширением производства или услуг (до 1 года). Кроме того, временное соглашение оформляют для работы в компании, которая создана на конкретный период или для определенной работы. На практике такие основания применяют при приеме, но редко есть аргументы и доказательства в случае трудовых споров. Поэтому опасно использовать срочный договор с «подменными» основаниями. Суд запросто может переквалифицировать такое соглашение в бессрочное. В то же время риск выявить «неправильное основание» при проверке ГИТ мы оцениваем как низкий.

Рабочее время стажера

Еще один важный пункт – рабочее время стажера. Трудовой кодекс не расшифровывает понятие «стажер», поэтому и график работы для него устанавливается по общим правилам. Другими словами, у него может быть обычный режим, как для других сотрудников, гибкий график, сменный, ненормированный рабочий день и др. Естественно, с учетом всех особенностей и ограничений в ТК РФ.

При этом ненормированную работу нельзя устанавливать тем, кто трудится на неполном рабочем дне, с учетом ст. 101 ТК РФ. Также не рекомендуем ее ставить инвалидам 1, 2 группы и тем, кого нельзя привлекать к сверхурочной работе.

Увольнение стажера

Идентична и процедура досрочного расторжения договора со стажером. Неважно, есть ли в документе конкретная дата завершения договора или ее нет, это несет одинаковые риски при досрочном увольнении. Опасность не в этом, а в том, были ли нарушения в процедуре увольнения. В любом случае для досрочного расторжения безопаснее всего заключить с работником соглашение об увольнении. Это снизит риски в случае суда, так как аргументирует, что на человека не оказывали давление, дали время обдумать и он добровольно выразил свое согласие.

Если работник не согласен с решением компании, работодатель вправе использовать другие механизмы. В частности, стажера, как и любого сотрудника компании, можно уволить в связи с непрохождением испытательного срока. Правда, надо помнить, что условие об испытании должно быть в договоре, его срок не истек и человек не относится к льготной категории, которых нельзя увольнять по такому основанию (беременные, несовершеннолетние, работники, впервые поступившие на работу по полученной специальности). Также нужно понимать, можно ли увольнять человека по инициативе работодателя.

Другое легитимное основание – неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь речь идет о применении дисциплинарных взысканий, если они были и компания правильна их оформила. После нескольких взысканий (даже одинаковых) компания вправе досрочно уволить стажера.

 

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS