04.02.2025 17:03
Одна из главных сложностей HR-брендинга – много количественных инструментов, но мало качественных. Опросы сотрудников, скорость поиска кандидатов и коэффициент отклика на вакансию – так измеряется HR–брендинг, это количественные показатели. Но как можно качественно его улучшить в компании любого масштаба без огромных бюджетов? Разбираемся с Анатолием Рыжковым, СЕО и креативным директором коммуникационного агентства ZAPAL.
Мы в агентстве ZAPAL рассматриваем HR–брендинг исключительно как часть маркетинга компании. Это тот же брендинг, но с другим фокусом. HR-бренд — это история про коммуникацию, для развития которой логично использовать маркетинговые инструменты. «Убрать» HR из брендинга – не значит работать только с отделом маркетинга для привлечения кандидатов, это значит, что каждый HR-специалист сегодня – маркетолог, и только интеграция маркетинговых методов в HR-брендинг может повысить эффективность рекрутинга. Как именно это сделать?
В HR-маркетинге действуют все правила классического маркетинга, но вместо клиентов мы находим, конвертируем и удерживаем новых сотрудников.
Ниже список инструментов маркетолога для HR, которые вы можете использовать уже сегодня в кооперации с отделом маркетинга.
Альтернативные каналы коммуникации
Время, когда можно было ограничиться одним агрегатором для поиска работы, разместить там вакансию и ждать откликов, прошло и не вернется. Это значит, что для успешного закрытия вакансий стоит рассмотреть альтернативные каналы коммуникации: нишевые ресурсы, телеграм-каналы, платформы для блогов, сайт компании.
Отдельный канал в соцсетях для соискателей
Главная проблема агрегаторов – проведенное время там ограничено: соискатели проводят в поисках до нескольких часов в день, но не тратят время на пассивный скроллинг и не «тусуются» на этих площадках, потому что возможности коммуникации с работодателями и другими соискателями ограничены. На агрегатор вакансий люди приходят решить конкретную задачу: разместили резюме, откликнулись, закрыли вкладку. Если раньше соцсети были в арсенале HR как ресурс для сбора и анализа информации о кандидатах, то сегодня мы на их базе создаем карьерное бренд-медиа – рассказываем о корпоративной жизни, «зашивая» в контент ценности, миссию и особенности работы в компании.
Инфоповоды
Изначально это инструмент журналистов – считалось, что если о событии не написали, его не было. Сегодня инфоповоды должны отрабатывать и эйчары. К ним относятся не только вакансии, но и новости компании, награды, праздники, события в сфере и в мире. Кроме этого, включайте в карьерный канал контент, созданный сотрудниками, они могут делиться лайфхаками, традициями на рабочем месте, приоткрывая потенциальным кандидатам занавес корпоративной культуры.
Рекламные каналы
Таргетированная реклама при поиске кандидатов позволяет сфокусировать рекламную кампанию на конкретную целевую аудиторию, вплоть до участников закрытого тематического сообщества. Получать 1000 откликов от нерелевантных кандидатов – давайте оставим эту практику в прошлом году.
Карьерные диджитал-продукты
С объявлений кандидатов можно переводить на отдельную страницу на сайте, но еще лучше – на отдельный промолендинг с преимуществами и бонусами для «прогрева» кандидатов. Работу сегодня нужно продавать, и продажа вакансии – это как продажа любого товара или услуги компании.
Имейл-маркетинг
Если вы нашли «правильного» кандидата, но сейчас он не готов приступить к работе, добавляйте его в базу рассылки. Карьерная ситуация может измениться, а у вас уже будет лояльный и теплый «клиент» на вакансию.
Реферальные программы
Реферальные программы основаны на рекомендациях уже работающих сотрудников: приведи друга – получи бонус. Этот способ привлечения кандидатов стоит рассматривать по нескольким причинам: во-первых, ваши сотрудники знакомы с корпоративной культурой и общими требованиями компании, во-вторых, рекомендующий получает финансовый бонус и заинтересован в подборе подходящего кандидата, в-третьих, личные рекомендации считаются более эффективными в поиске, чем стандартное размещение вакансий на порталах.
Не только инструменты: проведите аудит
Применение этих инструментов в HR позволит отбирать лучших кандидатов на рынке и выходить на связь даже с теми, кто сейчас трудоустроен и не размещает резюме на площадках. Более того, эти инструменты помогут находить как кандидатов в рамках массового подбора, так и претендентов на высокие должностные позиции, где поиск должен быть более точным и тщательным. Однако сами по себе инструменты не будут успешны, если не сверить часы. Проведите аудит по следующим параметрам:
ToV может быть другим. Tone of Voice – это голос компании, стиль общения с клиентами, кандидатами на работу и сотрудниками. Важно понимать, что в 2025 году… HR-бренд может быть отдельно от корпоративного бренда. Например, в ZAPAL мы предоставляем услуги для среднего и крупного бизнеса, занимаемся аналитикой и консалтингом, но в каналах нашей команды совсем другой TOV: мы можем написать, обращаясь на «ты», что работать у нас нелегко.
Борьба за внимание «на равных». Как бренды борются за рассеянное внимание аудитории, так и эйчары должны бороться за кандидатов. Что это значит? Двусторонняя коммуникация «на равных». Если HR переходит в социальные сети, это требует смены всей парадигмы без взгляда сверху вниз. Бренду важно оставаться на глазах у потенциальных соискателей, а не вести карьерные соцсети по настроению или остаточному принципу. Главный запрос 2025 года: люди должны вас увидеть. Если для вашей аудитории сработает офлайн-реклама, например, баннер в центре города, выбирайте этот канал коммуникации.
Автор: Анатолий Рыжков, СЕО и креативный директор коммуникационного агентства ZAPAL. C 2021 года занимаемся разработкой и поддержкой корпоративных коммуникаций в нише среднего и крупного бизнеса.
Иллюстрации: Freepik
Подписывайтесь на наш Telegram-канал и читайте уникальные HR-новости!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Предложить свою статью для публикации
Комментарии
Комментариев пока нет