08.09.2017 17:45
Чтобы удостовериться в том, что менеджеры правильно управляют своими командами, Google просит сотрудников раз в полгода заполнить анкету с 13 вопросами, два из которых требуют развернутых ответов. Они даются анонимно, поэтому руководители, получая отчет об обратной связи, не видят имен.
В Google утверждают, что отклики, которые менеджер получает через опрос, направлены на оценку развития и опыта. При этом ответы не привязывают непосредственно к производительности и оплате, надеясь, что сотрудники, фиксируя оценки, будут честными и конструктивными.
В первых 11 вопросах сотрудников просят оценить своих руководителей по шкале Ликерта с пятью градациями (от «категорически не согласен» до «полностью согласен»). Каждое утверждение в анкете основывается на одной из восьми поведенческих моделей успешных менеджеров Google. Эти модели разработали HR-специалисты компании на основе аналитики, чтобы понять, как из посредственных менеджеров могут получиться эффективные руководители. В частности, манифест Eight Habits Of Highly Effective Google Managers помог инженерам-гениям, которые знают, как писать код, но не имеют представления о том, как управлять людьми, научиться управлять людьми.
8 поведенческих моделей успешных менеджеров Google
1. Хороший коуч
- Обеспечивает конкретную, конструктивную обратную связь, соблюдая баланс между отрицательным и положительным.
- Регулярно общается с сотрудниками индивидуально, помогает с решением проблем, учитывая сильные стороны сотрудников.
2. Вдохновляет команду и не страдает микроменеджментом
- Предоставляет сотрудникам свободу, но всегда доступен для совета.
- Дает задания за пределами текущих возможностей, чтобы сотрудники учились решать большие проблемы.
3. Выражает интерес к успеху и благополучию сотрудников
- Старается лучше узнать сотрудников как личностей вне работы.
- Радушно принимает новых людей, помогает им адаптироваться.
4. Продуктивен и ориентирован на результаты
- Сфокусирован на достижении цели, думает о том, как сотрудники могут ему помочь в этом.
- Помогает команде разложить рабочие задачи по приоритетам и принимает решения об устранении препятствий.
5. Хороший коммуникатор, умеет слушать команду
- Двухсторонняя коммуникация: оба слушают и делятся мнениями.
- Проводит встречи, озвучивает конкретные соображения относительно целей команды.
- Поощряет открытый диалог, готов выслушивать вопросы и проблемы сотрудников.
6. Помогает сотрудникам профессионально развиваться
7. Имеет ясное представление о стратегии
- Даже в условиях потрясений сохраняет команду сосредоточенной на целях и стратегии.
- Вовлекает сотрудников в урегулирование и развитие видения команды, ее целей.
8. Обладает ключевыми техническими навыками, поэтому может давать команде советы
- Закатывает рукава и работает бок о бок с командой при необходимости.
- Разбирается в определенных рабочих проблемах.
Вопросы из анкеты для оценки руководителей в Google
1. Мой руководитель дает мне эффективную обратную связь, которая помогает мне улучшить свою работу.
2. Мой руководитель – не микроменеджер (т.е. не вдается в детали, которые обсуждаются на других уровнях).
3. Мой руководитель относится ко мне как к личности.
4. Своими действиями мой руководитель показывает, что он объективно оценивает мой опыт, который я приношу в команду, даже если он отличается от его собственного.
5. Мой руководитель держит команду сфокусированной на приоритетных результатах/конечном результате.
6. Мой руководитель регулярно делится необходимой информацией от вышестоящих руководителей.
7. У моего руководителя был важный разговор со мной о профессиональном развитии за прошедшие шесть месяцев.
8. Мой руководитель транслирует ясные цели для нашей команды.
9. Мой руководитель обладает необходимыми техническими знаниями (например, в сфере ИТ – написание кода, в области международного бизнеса – продажи, в финансах – отчетность), чтобы эффективно управлять мною.
10. Я рекомендовал бы моего руководителя другому сотруднику компании Google.
11. Я доволен общей результативностью работы своего руководителя.
Последние два вопроса являются открытыми:
12. Что бы вы порекомендовали своему руководителю продолжать делать?
13. Что бы вы изменили в своем руководителе?
Автор: Инга Хамми
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет