11.09.2016 08:05
Авторская колонка Юлии Жижериной, бизнес-консультанта по управлению персоналом и трудовому праву.
Философия – наука, изучающая общие законы природы и общества. Именно она является основой всех современных наук – не только математики, физики, литературы, медицины, но и психологии, менеджмента.
В рамках каждой из наук ученые открывают законы, разрабатывают приемы и методы. И в сфере управления персоналом каждый день появляются новые и современные инструменты подбора персонала, адаптации, мотивации, оценки, и это правильно – данная сфера продолжает развиваться. Но философские законы (законы диалектики) – это законы общие для всех сфер природы и общества, они действуют в любом виде деятельности, в том числе в управлении персоналом. Поэтому какими бы ни были новые инструменты, они не будут действенными, если нарушают законы природы, философские законы. Давайте вспомним философские законы и посмотрим, как они отражаются в HR-практике.
Закон перехода количественных изменений в качественные
Когда предел количественных изменений, возможных для данного состояния, достигнут, дальнейшие количественные изменения ведут к переходу в новое качество1. Например, растет в саду роза, весной появляется бутон, и довольно долго этот бутон растет, но не раскрывается (идет накопление количественных изменений). И только когда, наконец, бутон вырос достаточно, происходит переход количественных изменений в качественный – он раскрывается и становится цветком.
Наблюдается ли действие данного закона при работе с персоналом организации? Безусловно. Ведь формирование любого навыка подчиняется этому закону.
Например, человек нарабатывает навыки продаж. Сначала он изучает технологию продаж, а потом он продает, продает и продает. Чтобы стать хорошим продавцом, он продает не один и не два раза, а десятки, сотни раз (накапливает количественные изменения, которые могут быть и не видны со стороны). Со временем количество переходит в качество – человек не был профессиональным продавцом, а теперь стал им.
Таким образом, закон перехода количественных изменений в качественные раскрывает механизм формирования любых навыков. Чем полезно понимание этого закона? Чтобы предвидеть поведение людей и не допускать ошибок в управлении ими. Например, молодой перспективный бригадир сварщиков выдвигается на должность начальника участка. Он замечательный специалист сварочного дела, его бригада варит металл лучше всех на заводе. Проходит пару месяцев, и оказывается, что с новой должностью этот человек не справляется. Ведь для управления работниками участка требуются управленческие навыки, чему бригадир не научился. То есть для появления нового качества (начальник участка) требуется накопление количественных изменений (обучение и практика работы в управлении людьми), которых у человека пока нет. Его назначение на должность начальника участка было преждевременно.
Закон единства и борьбы противоположностей
Этот закон является сутью, «ядром» диалектики: противоположные стороны, свойства, тенденции не просто зависят друг от друга, они друг друга обуславливают, составляют единство. Другая сторона этого отношения – взаимное отрицание противоположностей, их «борьба». Противоположности находятся в отношении взаимоисключения, взаимоотрицания2.
В любом предмете и явлении существуют две крайности. Например, у человека есть левая и правая половины, у Земли Южный и Северный полюсы, у магнита – полюсы «+» и «-», хорошее и дурное в человеке, день и ночь в сутках, зима и лето в году и т.д. Этот закон действует в любой организации, в любом коллективе, в любом человеке, и без его учета мы бы не смогли управлять организацией.
Какие в организации возникают противоречия, требующие правильного разрешения для продолжения развития? Например, акционеры заинтересованы в снижении расходов, в том числе расходов на содержание персонала. А работники приходят в организацию вовсе не для увеличения благосостояния родной компании и увеличения прибыли акционеров, они приходят для удовлетворения своих потребностей3. И если работа организована так, что удовлетворить эти свои потребности работник сможет, только способствуя росту благосостояния компании, то противоречие в интересах наемных работников и собственников компании будет только расти. Это противоречие разрешается, если работодатель разрабатывает надлежащую систему мотивации. Противоречия имеются и среди групп работников, например, между функциональными отделами, территориальными дивизионами, неформальными группами. Если эти противоречия мы сможем успешно разрешить, то это послужит источником развития и укрепления коллектива.
Конечно, противоречия возникают и в каждом человеке. И это надо учитывать HR-специалисту, ведь неразрешенные противоречия работника могут не только снижать производительность, но и способствовать развитию заболеваний. Некоторые противоречия человека с социумом описаны учеными-психологами4:
• Противоречие между соперничеством и успехом с одной стороны и братской любовью и человечностью с другой стороны.
• Противоречие между утверждаемой свободой и фактическими ограничениями.
• Противоречие между стимуляцией потребностей и фактическими препятствиями на пути к ним.
Нельзя не учитывать существование данных противоречий, например, при принятии решений о назначении на должность.
Например, в отделе производственной организации была сформирована довольно сильная команда со всеми уважаемым начальником отдела во главе. После ухода начальника на пенсию был устроен конкурс на должность начальника среди двух самых сильных специалистов отдела. Каково же было удивление HR-директора (у которого не хватало философской подготовки, ведь такое поведение можно было предсказать), когда оба этих специалиста категорически отказались от должности и пришлось приглашать начальника отдела со стороны. При последующем тщательном анализе стало понятно, что в связи с близкими внутрикомандными отношениями ведущие специалисты не смогли правильно разрешить противоречие между соперничеством и человечностью, а помочь им было некому. В итоге ни один из них не выбрал в данном случае путь карьерного развития, хотя при правильном подходе такой исход был бы благоприятен как для обоих специалистов, так и для отдела в целом.
Закон отрицания отрицания
Если закон единства и борьбы противоположностей вскрывает источник, откуда берет силу развитие, а закон перехода количественных изменений в качественные – механизм развития, то закон отрицания отрицания показывает, в каком направлении идет развитие. Действие закона отрицания отрицания определяет единство поступательности и преемственности в развитии, возникновение нового и относительную повторяемость отдельных необходимых моментов старого. Образом развития является спираль. Этот образ удачно схватывает общее направление развития: возврат к уже пройденному является неполным, развитие не повторяет проложенных путей, а отыскивает новые5.
Примеры действия данного закона мы наблюдаем повсюду. Например, посадили в землю зернышко, из него выросло растение, зернышка больше нет – растение отрицает зерно, но произойдут количественные накопления, и опять появятся зерна, и не одно, а 20-30. Вспомните, как вы спорили со своими родителями, отстаивая свою независимость. Не так ли поступают ваши дети, отрицая теперь вас, так же как вы отрицали своих родителей? Отрицание отрицания включает в себя три момента6 и тем самым характеризует цикличность развития: преодоление старого, преемственность в развитии, утверждение нового. Незнание этого закона приводит к печальным последствиям.
Например, на завод металлоконструкций акционеры, недовольные финансовыми результатами работы, пригласили топ-менеджера, ранее работавшего в престижном банке. Среди ряда мер, которые руководитель стал предпринимать для изменения ситуации на заводе, было и изменение системы мотивации персонала. Для этого руководитель воспользовался системой KPI, которая была успешно внедрена в банке. Мотивационная система действительно была передовая, зарплаты у добросовестных работников должны были возрасти на 15%. Однако в течение месяца около 20% начальников подразделений и ведущих специалистов подало заявление об уходе, потому что новый начальник был, по их словам, самодуром.
Очевидно, что руководитель стал действовать в разрез с законом двойного отрицания. Новый руководитель не обратил внимания на три момента отрицания отрицания. Он только хотел утвердить новое, то есть использовал только третий момент. Преемственности в развитии не было: система была заимствована из банка, деятельность которого кардинально отличается от функционирования производственного предприятия. При внедрении системы не были учтены специфика, история развития организации и сложившиеся в ней отношения по поводу заработной платы. Не было и преодоления старого: руководители подразделений и ведущие специалисты не участвовали в разработке системы, не были подготовлены к ее введению, у них сохранялись старые стереотипы, которые можно было преодолеть в процессе совместной разработки системы мотивации. Обо всем этом руководителю необходимо было подумать при рассмотрении ситуации в свете закона двойного отрицания, вероятно он смог бы найти другие, более действенные пути внедрения изменений.
Всеобщие законы, законы философии, потому и названы всеобщими, что не знают исключений. Это юридические законы можно обойти, нарушить, а нарушение законов природы жизнь не прощает. Поэтому, если хотите предвидеть будущее, не ходите к гадалке, а лучше используйте законы философии, постарайтесь применить их к каждой ситуации и посмотрите, как в соответствии с законом ситуация должна разрешиться. Поступайте в соответствии с этими законами.
[1] В.И. Кириллов «Основные проблемы философии», М. Юристъ, 2005
[2] В.И. Кириллов «Основные проблемы философии», М., Юристъ, 2005
[3] Как доказано учеными, у человека существуют: пищевой инстинкт (физиологические потребности), оборонительный инстинкт (одежда, жилье, безопасность), сексуальный инстинкт и, наконец, инстинкт лидерства (желание быть первым хоть в чем-то). М.Е. Литвак «Ресоциализация в условиях социокультурной неопределенности», 2011.
[4] К.Хорни. «Наши внутренние конфликты: конструктивная теория невроза», М., Юристъ, 1995
[5] М.Е. Литвак «Религия и прикладная философия», Ростов-на-Дону, Феникс, 2012
[6] Г. Гегель «Наука логики», т. 1, М., 1970
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
ется ли вам, что вы заблуждаетесь? Или современное данное вам образование, использует капиталистическую модель построения производства?
Ответить / Цитировать