Как снизить текучесть персонала в ИТ: кейсы, методы и рекомендации

« Назад

25.12.2024 18:08

Текучесть кадров давно стала головной болью для HR-специалистов по всему миру, особенно в ИТ-сфере. Высокая конкуренция за таланты, релокация специалистов и отсутствие карьерных перспектив создают текучесть, негативно влияющую на бизнес. Однако некоторые ИТ-компании смогли разработать эффективные стратегии ее снижения, превращая потенциальные проблемы в новые возможности.

Основные понятия и показатели

Для эффективного управления человеческими ресурсами критически важно понимать динамику движения сотрудников внутри компании. Это подразумевает анализ причин ухода работников и оценку уровня текучести кадров.

Важно понимать, что определенный уровень текучести — неизбежен и даже полезен. Свежая сила, новые идеи и подходы — все это способствует развитию компании. Однако чрезмерно высокая текучесть — тревожный сигнал, говорящий о наличии системных проблем.

Как измерить этот показатель? Существует несколько методик, но наиболее распространенная — расчет коэффициента текучести кадров. Он определяется как отношение числа уволившихся сотрудников за определенный период (например, год) к среднесписочной численности персонала за тот же период, умноженное на 100%.

Анализ этого коэффициента в разрезе отделов, должностей и других параметров позволяет выявить проблемные зоны и разработать targeted solutions. Например, компания может обнаружить, что уровень текучести среди ИТ-специалистов значительно выше среднего по рынку. Это повод задуматься о конкурентоспособности компенсационного пакета и возможностях профессионального роста внутри компании.

Однако коэффициент текучести — лишь верхушка айсберга. Гораздо важнее понять причины ухода сотрудников. Для этого используются различные инструменты: exit-интервью, анонимные опросы, анализ данных из систем управления персоналом. Именно глубокое понимание причин позволяет разработать эффективные стратегии удержания персонала.

Кроме того, различают несколько типов текучести, которые помогают получить более полную картину ситуации. Например, адаптивная текучесть, характерная для испытательного срока, отражает эффективность отбора и адаптации новых сотрудников. Активная, или добровольная, текучесть сигнализирует о факторах, побуждающих работников уходить по собственному желанию. Пассивная же, инициируемая работодателем, может быть связана с реорганизацией, несоответствием квалификации или дисциплинарными мерами.

Текучесть кадров — это, по сути, индикатор скорости обновления состава компании. Она показывает, как быстро сотрудники покидают организацию за определенный период.

Актуальность проблемы

Высокая текучесть кадров приводит к значительным финансовым потерям и ударяет по репутации компании. Основными причинами являются неэффективная адаптация, отсутствие ясных карьерных путей и недостаточная прозрачность бизнес-целей. Аналитики hh.ru также указывают, что 38% сотрудников меняют работу в первый год, причем 40% — в первые 90 дней. Причины чаще всего кроются в несоответствии ожиданий реальности и отсутствии перспектив карьерного роста.

2023 год показал, что добровольная текучесть больше всего затронула сферу розничной торговли, а в наименьшей — агропромышленный комплекс. При этом в секторе технологий и ИТ-специалисты увольняются по собственному желанию в среднем почти в трети случаев. В 2024 году прогноз не сильно перераспределит эти показатели.

Согласно исследованию текучести от Antal за 2023 год основными причинами текучести по разным отраслям являются:

Стратегии снижения текучести

Ключевыми факторами для успешного управления текучестью являются системный подход и прогрессивные HR-методологии, что позволяет держать текучесть на минимальном уровне. А ведь она является ключевым фактором диагностики «здоровья» команды. 

Алгоритм работы с текучестью

Алгоритм включает четыре шага: измерение текучести, анализ вовлеченности, обратную связь и анализ рынка заработных плат.

Измерение текучести:

• Отслеживайте коэффициент текучести поквартально
• Сегментируйте данные: департаменты, возраст, стаж работы, по типам текучести.

Анализ вовлеченности:

• Примените Gallup Q12: инструмент для оценки уровня вовлеченности через ключевые вопросы, например, «Есть ли у вас возможность использовать свои сильные стороны на работе?».
• Оцените eNPS (Employee Net Promoter Score) для измерения лояльности сотрудников.

Обратная связь:

• Проводите exit-интервью, чтобы понять реальные причины ухода сотрудников.
• Собирайте регулярные опросы вовлеченности и удовлетворенности.

Анализ заработных плат: изучайте рынок и превентивно повышайте вознаграждение до актуального уровня.

Решения на примере кейса

В ИТ-компании по результатам 2022 года уровень добровольной текучести составил 20%, при этом большая часть увольнений была в период работы сотрудников в течение первых 6 месяцев. 

Цель на 2023 год: снизить уровень добровольной текучести до уровня не более 10% в год.

Для снижения текучести был применен комплексный подход:

Результаты: что изменилось?

Через год после внедрения этих изменений:

• добровольная текучесть сократилась с 20% до 6%;
• вовлеченность по Gallup Q12 с 79% выросла до 85%;
• бизнес-показатели выросли в 2-2,5 раза;
• оптимизация потенциальных затрат на поиск замены уволившихся сотрудников: до 2 годовых окладов за 1 сотрудника.

Своевременная оценка и управление текучестью — залог повышения конкурентоспособности компании и улучшения внутренней атмосферы. Текучесть — это не только риски, но и скрытые возможности для улучшения бизнеса и создания устойчивой, продуктивной рабочей среды. Если хотите сделать текучесть своим союзником, обратите внимание на следующие советы: 

Применяйте системный подход. Регулярно используйте данные и метрики, чтобы понять причины проблем и отслеживать прогресс (текучесть, укомплектованность, вовлеченность, удовлетворенность, eNPS). 

Собирайте обратную связь. Проводите регулярные 1:1 встречи и ревью, чтобы поддерживать интерес и вовлеченность сотрудников. Это помогает понять их потребности и удерживать в компании.

Придерживайтесь принципов прозрачности. Открыто делитесь целями компании и показателями ее успеха с сотрудниками. Выполняйте обещания, данные кандидатам при найме, обеспечивайте соблюдение условий труда. 

Не забывайте про эффективный онбординг. Первые месяцы работы сильно влияют на решение сотрудника остаться в компании. 70% сотрудников определяют свое отношение к работе в первый месяц, а 29% — в первую неделю. Создайте план адаптации с четкими целями и контрольными точками. 

Не забывайте про культурное соответствие. Рассказывайте кандидатам, как устроен ваш бизнес, и оценивайте culture-fit.

Применяйте нематериальную мотивацию. Разрабатывайте программы признания сотрудников, например, баллы за благодарности от коллег, которые можно обменять на бонусы (дополнительные дни отпуска, обучение, мерч).

Используйте материальную мотивацию. Держите руку на пульсе состояния рынка заработных плат, регулярно проводите обзоры уровня вознаграждения в вашей отрасли.

Помните, что крайности одинаково вредны. Слишком низкая текучесть может привести к застою и тормозить развитие компании, а слишком высокая увеличивает затраты на наём и приводит к потере накопленных знаний и экспертизы.

Управление текучестью — это не просто борьба за удержание сотрудников, а стратегический процесс, который усиливает бизнес и улучшает корпоративную культуру. HR, применяя системный подход, может стать важным драйвером изменений.

Автор: Люция Горелова, HR директор (HR Director) в компании Red Panda Labs.