KPI для HR: какие выбрать, как внедрить и оцифровать

« Назад

11.03.2022 15:42

Можно с уверенностью сказать, что у HR-отделов сейчас много забот. Помимо управления текучестью кадров, нужно совмещать набор, адаптацию новых сотрудников, следить за их вовлеченностью и управлять всеми данными, связанными с этими процессами. KPI и HR-метрики помогают отслеживать важные показатели, чтобы определить слабые области, прежде чем они станут серьезными проблемами для компании — о них рассказал  Александр Красс, основатель сервиса FriendWork. 

Ключевые показатели эффективности, или KPI — это стратегические показатели, которые вы можете измерить, чтобы получить представление об эффективности, показателях успеха, проблемах в различных процессах в организации.

Метрики KPI для HR должны быть:

  • конкретными — KPI должен быть осязаемым и иметь конкретную цель;
  • измеримыми — если вы не можете измерить KPI, это не KPI;
  • достижимыми — оставайтесь реалистичными при определении;
  • актуальными — отслеживайте только то, что действительно важно, не тратьте время на индикаторы, которые ничего не приносят вашей компании.

Какие ключевые метрики оценки эффективности используют в HR

Удовлетворенность сотрудников. Это поможет вам сохранить кадры и подскажет, как сохранить мотивацию и удовлетворение ваших сотрудников. Вы можете создавать опросы удовлетворенности сотрудников, основанные на ваших KPI. Если вы зададите им вопросы, связанные с вашими показателями, вы сможете проанализировать данные и получить важную информацию для улучшения вашей организации. 

Измерение коэффициента невыхода на работу вашего сотрудника дает важную информацию о мотивации сотрудников. Если неявка является проблемой в вашей организации, вам следует что-то с этим сделать. Это плохо не только для человека, который сообщил о болезни, но и плохо сказывается на других членах команды, которым приходится выполнять работу. Прежде чем разрабатывать стратегию, направленную на минимизацию невыходов на работу, создайте руководство для своих политик отсутствия, а также прописывайте категории для отсутствий. Таким образом, вы можете легко отслеживать и измерять уровень невыходов на работу и найти решение для этого.

HRKPI

Стоимость найма. Затраты на подбор персонала — еще один KPI, который следует учитывать. Он показывает, сколько денег вложено, чтобы получить необходимые ресурсы для включения нового сотрудника. Он покрывает ваши расходы на подбор персонала, такие как подписка на порталы по трудоустройству, реклама и подписка на программное обеспечение ATS. Но это также относится к деньгам, которые вы потратили на образование, обучающие видео и другие материалы. Поэтому важно сосредоточиться на оптимизации затрат на подбор персонала.

Скорость найма. Важно учитывать не только деньги, которые вы вкладываете в подбор персонала, но и время. Отслеживание времени, необходимого для найма новых членов команды, поможет вам понять, сколько времени требуется, чтобы набрать нужных людей. Это важно, чтобы сократить время найма. Использование программного обеспечения для управления персоналом помогает вашей организации получать и анализировать полезные данные о кандидатах, которые вы собрали во время предыдущих процессов найма.

Удержание талантов. Наем новых членов команды обходится дороже, чем удержание существующих талантов. Наличие квалифицированных и мотивированных сотрудников — основа для стабильного развития вашей организации — вы действительно должны убедиться, что они не уйдут от вас. Такая метрика помогает вам удерживать сотрудников и предлагать им выгодные офферы, а не терять их. Этот KPI можно измерить и отследить, внедрив программу стратегического управления талантами. Правильные показатели предоставляют важную информацию о том, кто уходит, когда и почему. Если у вас есть эти данные, вы можете оптимизировать взаимодействие и повысить производительность своей команды. 

Коэффициент отказа за 90 дней. Это количество сотрудников, которые увольняются в течение 3 месяцев. Двузначный процент — это уже очень плохо. Задача HR — набирать нужных людей. Невыполнение этого требования окажет негативное измеримое влияние на организационную эффективность. Это ключевой KPI рекрутера.

Как понять, какие показатели нужны именно в вашей компании

Каждая HR-метрика должна пониматься в контексте бизнеса — например, как такие метрики эффективности, как адаптация и найм, способствуют более быстрому росту доходов. Показатели, ориентированные на деятельность и процессы HR, помогают масштабировать бизнес на более поздних этапах роста. Важны и такие показатели, как вовлеченность и удержание сотрудников. Это ключ к созданию лучшей корпоративной культуры, которая привлекает и удерживает новые таланты.

Совет. Подумайте об основных HR-показателях эффективности вашего бизнеса — например, влияет ли скорость текучести кадров в отделе продаж на ее способность увеличивать доход? Повышение производительности команды разработчиков позволяет быстрее улучшать продукт и увеличивать долю рынка.

Понять, какие метрики стоит отслеживать поможет сбалансированная система показателей HR.

Сбалансированная система показателей (BSC) — это инструмент стратегического планирования, который помогает командам получить «сбалансированное» представление о своей работе.

BSC включает цели для четырех конкретных областей:

  1. Финансовые цели. Включают в себя сокращение или управление расходами на персонал, сокращение потерь времени и улучшение обучения сотрудников.
  2. Цели клиента. У HR-отдела есть два клиента: текущие сотрудники и руководители отделов. Например, сотрудники ожидают, что команда HR будет продвигать корпоративную культуру, а руководители отделов ожидают, что HR наймет лучших специалистов.
  3. Цели внутреннего процесса. К ним относятся цели, связанные с наймом, обучением, формированием корпоративной культуры и улучшением коммуникации. Например, вы можете настроить внутренний блог компании, чтобы сообщать о своем видении компании и обмениваться информацией между разрозненными командами.
  4. Цели обучения и роста. Эти цели касаются того, как ваш отдел кадров планирует создать высококвалифицированную команду.

По сути, BSC помогает HR сосредоточиться на тех целях и метриках, которые поддерживают общие цели компании. 

Построение системы KPI: на какие показатели ориентироваться, как внедрить, настроить и управлять

 
  1. Напишите четкую цель для вашего KPI. Ваш KPI должен быть связан с ключевой бизнес-целью. Без согласования вашего KPI с бизнес-целью вы работаете над достижением цели, не оказывая никакого влияния на вашу организацию. KPI также должен быть больше, чем произвольное число. KPI должны выражать стратегические цели вашей организации. 
  2. Поделитесь своим KPI с руководством. Вы должны объяснить, что вы измеряете и почему вы это измеряете. Поделитесь своими KPI с сотрудниками и заинтересованными сторонами, чтобы они знали о направлении вашей организации. Сокрытие этой информации приводит к разногласиям между командами. Слушайте отзывы и вопросы, чтобы вы могли определить и уточнить, актуальны ли ваши HR-цели.
  3. Постоянно пересматривайте свои KPI. Если вы не добились никакого прогресса, то стоит пересмотреть методы работы или внести изменения в KPI.

Что делать с данными KPI и метрик? 

Метрики помогают постоянно улучшать работу сотрудников и оказывать большее влияние на бизнес. Они помогают организации принимать больше решений, основанных на данных, и дают руководителям отдела кадров больше влияния, чтобы направлять команду к правильным решениям.

Организации, которые используют данные при принятии решений, имеют на 79% более высокую рентабельность капитала, чем все другие организации. Это говорит о том, что инвестиции в HR-аналитику обеспечивают превосходную производительность.

Показатели и ключевые показатели эффективности следует рассматривать с течением времени и сравнивать ежеквартально и из года в год. Это может помочь вам увидеть тенденции, которые увеличиваются или уменьшаются. Чтобы понять, почему происходят эти изменения, требуется статистический анализ и дальнейшая сегментация данных. Например, анализ срока пребывания в должности в течение первого, второго, третьего и так далее года вместо того, чтобы рассчитывать его исключительно на основе средних значений. 

Оцифровка и автоматизация привычных метрик

Аналитика становится все более важной для HR. И отследить ее проще с помощью специальных программ. С помощью них вы можете создавать визуализацию своих KPI в реальном времени, подключиться к своим источникам данных в несколько кликов и вывести свои самые важные ключевые показатели эффективности на панель инструментов. Оттуда вы можете сегментировать, добавлять измерения и комбинировать показатели для настраиваемого и информативного отчета для вас и вашей команды.

Подводим итоги

Важно принимать целостные, основанные на данных решения. Четко поставленные KPI дадут HR-специалистам прогнозное и аналитическое понимание, необходимое им для принятия более эффективных решений.

 

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014 | Московская область
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348