Как оформить премию руководителю и надбавки некоторым сотрудникам

« Назад

07.11.2023 17:04

Зарплата как вознаграждение за труд – это одно из главных правил трудовых отношений. Закон требует указывать ее размер, фиксировать в трудовом договоре и платить минимум дважды в месяц. Любые изменения, надбавки тоже надо оформлять, в том числе индексацию зарплаты.

С премией и надбавками ситуация вроде бы похожая, ведь ст. 129 ТК РФ относит их к стимулирующим выплатам, которые являются частью зарплаты. Но ст. 191 ТК РФ уточняет, что премия – поощрение, условия которого определяет компания, она же оценивает саму возможность выплат и на основании действующих локальных актов фиксирует правила различных поощрений. Об обязательности, размере и порядке таких начислений в законе нет ни слова. 

Как быть, если надо заплатить премию руководителю или установить надбавки некоторым работникам?

Как определяется основание для выплаты премии

Основание для премии и порядок выплаты устанавливает компания по внутренним правилам (ПВТР), так говорится в ст. 135 ТК РФ. Если правила, условия и обоснования в ЛНА указаны, то вы можете спокойно платить премию, в том числе директору.

Премирование топ-менеджмента

В ПВТР или положении о премировании, в первую очередь с точки зрения налогового учета, очень важно предусмотреть крупные премии для топ-менеджеров. Только в этом случае их можно отнести к расходам при расчете налога на прибыль, то есть уменьшить налогооблагаемую базу. Иначе ФНС вправе оспорить сумму налогов, решив, что вы ее занизили. Подобные судебные дела в практике есть. Также ФНС оспорит правомерность учета премии, если в ЛНА нет параметров и не оценивалось реальное выполнение показателей. 

Сам размер премии не указывает на недобросовестность плательщика. Если директор эффективен, доходы и расходы позволяют ее платить, это ваше право.

В одном кейсе налоговики пытались исключить из расходов премию директору, решив, что платить ее нельзя, так как за этот период компания сработала в убыток. Но суд не поддержал ФНС, заявив, что у налоговой службы нет права оценивать эффективность работы руководителя и возможность поощрений, такое право есть лишь у самой компании. Причем для премии есть основания: разработка новой продукции, рост объемов, привлечение допфинансирования, правильное оформление выплат в документах. Поэтому премию надо учесть при налоге на прибыль (Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 17.02.2015 № Ф06-20220/2013). 

Резюмируя опыт, можно сказать, что законными основаниями для выплаты премии директору могут быть:

• достижение плановых финансовых показателей,
• активное участие и большой вклад в реализацию проектов, вклад в успехи компании,
• перевыполнение плана продаж,
• увеличение количества партнеров и клиентов, увеличение объема поставок,
• добросовестное и профессиональное отношение к выполняемым обязанностям,
• реализация мер для экономии материалов, снижения затрат, улучшения условий труда.

Надбавки для сотрудников

Немного иная ситуация и с надбавками, когда они оформляются не для всех. На практике речь чаще всего идет о надбавках за стаж. Ввести их без рисков и выборочно можно, когда это касается сотрудников с одинаковыми функциями и в сходных условиях. Скажем, если вы устанавливаете допвыплату юристам, это должно затронуть всех юристов в отделе.

Как мы уже сказали, стимулирующие выплаты работодатель указывает в локальном акте. Согласно ст. 22 ТК РФ компания должна обеспечить равную оплату за труд равной ценности – дискриминация запрещена. Поэтому мы и говорим об одинаковых должностях и работниках с одинаковой функцией. 

При этом закон не ограничивает в выборе способа, порядка и размера поощрений. Критерии вы устанавливаете сами. Обычно платят четкую сумму или процент от оклада. Но важно помнить о другом: согласно ст. 57 ТК РФ доплаты надо обязательно прописывать в трудовом договоре. Даже если они не регулярные, это надо зафиксировать на бумаге: прямо в договоре или сделав ссылку на локальный акт, который регулирует поощрения. И лучше поступить именно так: это проще и безопаснее с точки зрения возможных изменений. Достаточно лишь исправить ЛНА, а не подписывать с сотрудником соглашения, от которых он, кстати, может и отказаться. 

Другими словами, лучше для начала изучить документы – систему выплат, положение о премировании и т.д., чтобы понять, какие выплаты у вас установлены, внести уточнения, если надо, и лишь потом поощрять.

 

Автор: Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS