22.10.2014 20:11
Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины
Поскольку с улучшением экономической ситуации привлекать наиболее талантливых специалистов становится сложнее, компаниям следует больше усилий концентрировать на развитии реферальных программ. И если у вас получается нанимать менее 40% сотрудников по реферальной программе, то вам необходимо обратить внимание на 10 действий, которые позволят улучшить ее результаты.
10 самых эффективных действий для повышения результатов реферальной программы
1. Определение приоритетов.
Эффективные программы не распространяются на все рабочие места. Лучше всего сосредоточиться на трудно заполняемых позициях. Не тратьте время сотрудников и не нагружайте ответственных за программу «спам-рефералами» и рефералами на рабочие позиции, которые можно без проблем заполнить с помощью обычных инструментов. Реферальные программы, настроенные на привлечение наиболее талантливых людей, тех, кто способен менять развитие ситуации в компании, и новаторов, дают самый высокий ROI.
2. Обучение сотрудников, как и где искать потенциальных кандидатов.
Большинство сотрудников не знают, где искать кандидатов и как их убедить в том, чтобы они стали рефералами. Сначала попросите ваших сотрудников, которые эффективнее остальных используют реферальную программу, что работает и что не работает. Далее предоставьте сотрудникам простой инструментарий и объясните им, как находить лучших кандидатов. Помогите им избежать обучения методом проб и ошибок.
3. Создание реестра историй.
Самый мощный инструмент для «продажи» перспективных рефералов – это подлинные убедительные истории о компании. Первый шаг заключается в создании электронного реестра историй, к которому у сотрудников должен быть доступ. Также необходимо создать специальный сайт или wiki, чтобы способствовать появлению новых историй. Цель состоит в том, чтобы обеспечить сотрудникам доступ к большому количеству контента, лучших практик и примеров для использования.
4. Привлечение к программе целевых сотрудников.
Большинство реферальных программ основано на безличном подходе; в более совершенном варианте рекрутеры должны искать сотрудников, которые с высокой вероятностью захотят принять участие в реферальной программе под конкретную задачу. Взаимодействие с сотрудниками и менеджерами происходит на взаимно-однозначной основе (и часто при личной встрече), когда их просят назвать имена нескольких людей, соответствующим ключевым критериям. Поскольку подход является персональным и целенаправленным, частота откликов и качество рефералов значительно выше. Как показывает практика, наиболее эффективные сотрудники предлагают самых качественных рефералов. Часто ведущие исполнители и руководители, участвующие в программе, готовы только называть имена, без последующих мероприятий и запроса резюме. Возьмите эту работу на себя, используйте LinkedIn, чтобы убедиться, насколько подходят вам предложенные кандидатуры.
5. Упор на основной мотиватор «сделайте это для команды».
Объясните вашим сотрудникам, что основная причина, по которой им нужно рекомендовать кандидатов, – это поиск лучших игроков для их команды. С такими специалистами она всегда будет в выигрышном положении. Этот мотиватор сильнее денежного вознаграждения.
Нужно убедить каждого сотрудника в том, что постоянный поиск талантов – это в некоторой степени их ответственность перед компанией и своей командой. Подчеркивая уникальные способности сотрудников налаживать контакты, выстраивать отношения и оценивать потенциальных кандидатов, вы тем самым разъясняете им ту важную роль, которую только они могут играть в процессе привлечения в команду лучших специалистов.
6. Реферальные карточки.
Обеспечьте самых заметных сотрудников бумажными или электронными карточками. Они могут стать очень сильным инструментом в реферальной программе. Карточка должна хвалить человека, получающего ее, и указывать, чем он может подходить вашей компании. Удобно, если электронные карточки включают код отслеживания, чтобы было понятно, какой работник привлек реферала. Идя на крупные отраслевые мероприятия, сотрудники также могут использовать специальные значки «Спросите меня о …».
7. Привлечение рефералов-бумерангов.
Некоторые из самых заметных рефералов – это бывшие сотрудники (бумеранги). С ними необходимо постоянно поддерживать отношения с целью ренайма через рефералов. Лучшие корпоративные выпускники также могут быть вовлечены в реферальную программу.
8. Отправка информации о вакансиях только целевой аудитории.
Не рассылайте «спам» с просьбой о привлечении рефералов для всех вакансий всем сотрудникам. Лучше сформируйте целевую аудиторию, готовую активно подключиться к поиску отдельных сотрудников, которые с высокой долей вероятности знают специалистов, обладающих необходимыми навыками и опытом под конкретные позиции. В эту группу сотрудников должны входить сотрудники с «хорошими связями» и «люди знающие».
9. Создание реферальной программы, которая доступна для менеджеров и не-сотрудников.
Менеджеров тоже нужно привлекать к участию в реферальной программе. Не-сотрудники, которые хорошо знают вашу компанию, часто готовы предлагать рефералов. Присмотритесь к корпоративным выпускникам, людям, вышедшим на пенсию, поставщикам, супругам, лицам, дающим рекомендации, стратегическим партнерам и даже клиентам. Посоветуйтесь с финансовым департаментом, как лучше вознаграждать не-сотрудников. Такой подход еще более эффективен в небольших фирмах, в которых сотрудников недостаточно много для генерации рефералов.
10. Быстрая ответная реакция.
Отсутствие ответной реакции – первая причина, по которой эффективность реферальной программы снижается. В действующих программах обеспечивается быстрая обратная связь как с теми, кто дает рекомендацию, так и непосредственно с рекомендованными кандидатами, - как правило, в течение 48-72 часов. Непрерывная и честная обратная связь также имеет огромное значение, если вы не хотите препятствовать реализации программы.
Избегайте «убийц» реферальных программ
В дополнение к приведенному выше списку необходимо также сознательно избегать действий, которые являются «убийцами реферальных программ» и, следовательно, могут навредить их результатам.
1. Неспешная реакция на рефералов и поступающие вопросы.
2. Неспособность периодически (каждые 18 месяцев) оживлять программу с точки зрения маркетинга.
3. Отсрочка поощрения / премирования на 3-6 месяцев.
4. Частая рассылка сообщений сотрудникам (спам).
5. Ненастроенная для приема заявок ATS-система, которая не позволяет отслеживать эффективность программы и качество найма.
6. Одинаковые вознаграждения для всех позиций.
7. Отсутствие обратной связи с отдельными сотрудниками по поводу слабых рефералов.
8. Позволение отдельным рекрутерам «игнорировать» рефералов.
9. Отсутствие анализа показателей реферальной программы, из-за чего невозможно выявить слабые места.
10. Создание избыточного количества правил и ограничений, отнимающих много времени.
11. Не придавать значение прошлому успешному опыту реферала.
12. Рекомендациям уделяется недостаточно внимания в рекрутинговом процессе.
13. Не предотвращение частой смены ответственных менеджеров за реферальную программу.
14. Реферальная программа не привязана к бренду работодателя и рекрутингу в социальных медиа.
Заключительное слово
Я разрабатывал и занимался развитием реферальных программ на протяжении более 20 лет, за это время я обнаружил следующее: несмотря на то, что многие компании имеют реферальные программы, большинство из них, к сожалению, плохо разработаны и не управляются данными. Хочется посоветовать руководителям программ, чтобы они прекратили ориентироваться на старые практики и вместо этого использовали данные для выявления тех элементов реферальных программ, которые действительно влияют на объем и качество найма.
Перевод: Степан Добродумов
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Спасибо за отзыв! ;)
Ответить / Цитировать
Ответить / Цитировать