Как сделать корпоративную культуру разнообразной и насыщенной

« Назад

08.06.2025 20:02

Настоящая культура компании — это не мотивационные плакаты на стенах, а то, что живет внутри каждого сотрудника и проявляется в ежедневной работе. Наталья Федорова, директор по организационному развитию и управлению персоналом шеринг-сервиса текстиля Lindaily, разбирается, как можно сделать корпоративную культуру насыщенной и работающей на бизнес-задачи компании.

Ключевые элементы корпоративной культуры: от ценностей к поведению

Корпоративная культура — это ценности, превращенные в рабочие правила: как принимаются решения, строятся коммуникации и достигаются цели. Но мало просто сформулировать ценности — важно, чтобы они были понятны и применимы.

В Lindaily разработана система «Поведение “С заботой в сердце”». Она включает пять ключевых понятий: забота, надежность, открытость, команда и постоянное развитие. Для них определены 8–10 поведенческих индикаторов. Например, забота может проявляться в умении слушать коллег, а надежность — в соблюдении сроков и обещаний. Такие индикаторы помогают сотрудникам четко понимать, какого именно поведения компания ожидает от них в разных ситуациях. Внедрение через рабочие процессы — следующий шаг. Чтобы ценности стали частью повседневной работы, их нужно регулярно обсуждать и встраивать в рабочие процессы. Например, можно использовать поведенческие индикаторы при оценке сотрудников или при обсуждении кейсов на совещаниях. 

Главная проблема при формировании или изменении корпоративной культуры — несоответствие между тем, что заявляется, и тем, что происходит на деле. Чтобы избежать этой ловушки, важно последовательно внедрять выбранные ценности в жизнь компании. И начать стоит с диагностики: понять, какая культура существует сейчас, и только потом определять, к чему стремиться. Без оценки текущего состояния любая инициатива рискует остаться на уровне формальностей.

Как вовлечь сотрудников

Вовлечение сотрудников в корпоративную культуру означает не только трансляцию им ценностей компании на словах, но и возможность прочувствовать их на практике. Это достигается через разные форматы — от внутреннего обучения до масштабных командных мероприятий. В Lindaily создано сообщество внутренних тренеров — Лига тренеров. В нее входят сотрудники из разных регионов, которые, помимо основной работы, разрабатывают и проводят обучающие программы под запросы компании. Основные темы — проектное управление, работа с новыми технологиями и развитие soft skills. Обучение проходит в формате живых встреч и практических кейсов, это возможность сразу применять знания на практике и глубже понимать корпоративные ценности.

Можно использовать разные форматы командных активностей: от простых брейнштормов и совместных выходов до крупных выездных форумов с бизнес-симуляциями и деловыми играми. Собственный опыт участия в обучении и командных активностях — лучший способ сделать ценности компании частью повседневной работы.

Формат мероприятий выбирается под конкретную задачу — сплотить команду, обсудить стратегию или вдохновить на новые достижения. Пример — ежегодные съезды лучших сотрудников филиалов нашего шеринг-сервиса со всей России. Там участники погружаются в игровые симуляции, посвященные важным для компании смыслам. Несколько дней вдохновляющей атмосферы помогают не только лучше узнать друг друга, но и привезти новые идеи и энергию в свои регионы. 

Выбор формата корпоративных мероприятий должен всегда опираться на цели, бюджет и особенности команды. Особенно в распределенных организациях, где сотрудники работают в разных городах, очные встречи остаются наиболее эффективным инструментом вовлечения, но их нельзя проводить часто из-за затрат на командировки. Поэтому каждое такое событие должно быть продумано до мелочей и приносить максимальную отдачу.

Важно заранее оценить удобство локации для всех участников и стоимость логистики, продумать концепцию мероприятия, его визуальный стиль и атмосферу. Погружение в тематику может начинаться задолго до самой встречи — через отбор участников, подготовительные задания или контент. После мероприятия обязательно нужен follow-up: это может быть письмо, внутренняя рассылка, конкурс или мини-опрос, чтобы закрепить впечатления, освежить знания и сохранить эффект вовлеченности. Такой подход помогает не только усилить ценностный отклик, но и мотивирует сотрудников включаться в последующие инициативы — например, можно поощрять активных участников приглашением на следующую встречу без отбора. 

Современные тренды: что меняется в корпоративной культуре

После пандемии в культуре усилился фокус на человеке: гибкость, забота о ментальном здоровье. Работодатели стараются учитывать не только профессиональные, но и личные запросы — от возможности работать удаленно до поддержки в стрессовых ситуациях. В Lindaily для этого используют целый набор инструментов: приглашают психологов и коучей, проводят вебинары на актуальные темы, запускают опросы по мотивации и выгоранию, предлагают гибкий график и дополнительные выходные, активно поддерживается корпоративный спорт.

На рынке усиливается конкуренция, и компании вынуждены искать баланс между заботой о сотрудниках и высокой производительностью. Пожалуй, главную роль в поиске этого баланса играют доверительные отношения между руководителем и сотрудником. Лучшая практика — регулярные встречи, на которых обсуждаются не только рабочие вопросы, но и эмоциональное состояние сотрудника, чтобы поддержать его до того, как возникнут серьезные проблемы.

Оценка эффективности: метрики и обратная связь

Для объективной оценки влияния корпоративной культуры на жизнь компании недостаточно опираться исключительно на субъективные впечатления HR-специалистов. Наиболее достоверную информацию дает систематический сбор обратной связи от самих сотрудников и клиентов, а также постоянный мониторинг важнейших индикаторов и показателей эффективности.

• NPS (Net Promoter Score) — метрика, отражающая степень лояльности клиентов. Она рассчитывается на основе ответа на вопрос: «С какой вероятностью вы порекомендуете нашу компанию, продукт или услугу знакомым или деловым партнерам?».
• eNPS (Employee Net Promoter Score) — аналогичный показатель, но уже для сотрудников. Вопрос звучит так: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете нашу компанию в качестве работодателя?».
• Customer Experience Index (CXI) — комплексный показатель, объединяющий удовлетворенность, лояльность и вовлеченность клиентов. CXI дает целостную картину качества клиентского опыта и помогает выявить зоны для улучшения.
• Текучесть персонала — особенно по собственному желанию и на испытательном сроке — косвенный индикатор того, насколько заявленные ценности соответствуют реальности.

Анонимные опросы. Основной инструмент для сбора честных мнений сотрудников о корпкультуре, вовлеченности и лояльности — анонимные опросы. Гарантия анонимности позволяет сотрудникам высказываться открыто, не боясь негативных последствий. Это помогает выявить реальные болевые точки. После опросов проводятся фокус-группы — обсуждения по болевым зонам с сотрудниками, чтобы глубже понять причины недовольства и найти решения. Фокус-группы помогают вовлечь сотрудников в процессы изменений и улучшений существующего положения.

Отзывы на внешних платформах. Но нужны и независимые оценки происходящего, например, отзывы на внешних платформах, таких как DreamJob. Это ценный источник информации для работодателя и потенциальных кандидатов: возможность увидеть компанию глазами действующих и, что особенно важно, бывших сотрудников.

Между технологиями и человечностью

Культура — это не тренинг раз в год, а постоянная работа: обсуждения, примеры, корректировки. Она не существует сама по себе, а тесно переплетена с новыми форматами работы, технологиями и ожиданиями сотрудников. 

Компании активно внедряют автоматизацию даже в те процессы, которые раньше казались исключительно человеческими: нейросети могут обрабатывать данные, оптимизировать процессы, даже напоминать о ценностях. Но инструменты не заменят человеческого доверия, искренней поддержки и живого общения. Доверие возникает только между людьми, и именно культура уважения и открытости остается главным приоритетом для компаний, которые хотят расти вместе с сотрудниками.

Автор: Наталья Федорова, директор по организационному развитию и управлению персоналом шеринг-сервиса текстиля Lindaily

Иллюстрации: Freepik