баннер_контур_2-min

Где найти специалиста по цифровой трансформации бизнеса? Рассказывает Алена Владимирская

« Назад

24.10.2018 15:56

На форуме «Открытые инновации» основатель проекта «Антирабство» Алена Владимирская подняла вопрос о компетенциях, которыми должен обладать специалист по цифровой трансформации бизнеса. Она поделилась опытом и рассказала, где его искать и какую зарплату предлагать.

Поскольку сегодня внедряется огромное количество инноваций, то есть запрос на цифровую трансформацию, и кто-то ее должен в компании осуществлять. Этот запрос поступает как от маленьких, так и от больших компаний – все они чувствуют свою готовность к трансформации, у них есть воля к изменениям, но в то же время они не понимают, какие специалисты им нужны. В связи с этим возникает множество проблем.

алена владимирская

Фото: Александр Рюмин / ТАСС

Проблема №1: Отсутствие на рынке специалистов по цифровой трансформации.

Дефицит таких специалистов настолько высок, что, когда одна компания переманивает человека с подобными компетенциями из другой, ценник на него вырастает в 2-3 оклада, а порой и в 5. Но бизнес не может себе позволить таких трат. Возникает вопрос – где брать и готовить таких людей?

По мнению Владимирской, их можно добирать из CIO, консалта, бизнес-девелопмента, digital-сферы. В этом случае возможен переход из отрасли в отрасль. Например, те, кто занимался цифровой трансформацией в медиа, могут перейти в агропромышленность или сырьевой сектор. Компании готовы покупать опыт цифровой трансформации, а не опыт работы в конкретной отрасли.

Проблема №2: Номинальное понимание того, что такое цифровая трансформация.

С одной стороны, идет запрос сверху – первые лица большой компании хотят цифровой трансформации. С другой, у каждого топ-менеджера есть страх, что цифровая трансформация нарушит текущие процессы в бизнесе или снизит маржинальность.

Компании привлекают специалистов, чтобы те внедрили значительные изменения. Но люди, приходя в компанию, сталкиваются с серьезными ограничениями на уровне первых лиц: их просят не торопиться и долго согласовывают решения.

В результате возникает конфликт: бизнес не понимает людей, связанных с цифровой трансформацией, а эти люди не могут донести свою потенциальную пользу для бизнеса. Через год после появления такого человека в компании происходит глубокое разочарование с двух сторон: собственники говорят «он не смог», а сам специалист объясняет ситуацию, как «мне не дали сделать».

Кроме того, на начальном этапе возникает сопротивление команды: специалиста по цифровой трансформации воспринимают как человека-беду, несущего страшные изменения. Поэтому с учетом этих проблем для специалиста по цифровой трансформации помимо профессиональных навыков и опыта важны такие качества, как воля, а также умение достигать цели, договариваться с людьми с разными интересами, переводить ИТ и digital-процессы на язык бизнеса.

Проблема №3: Отсутствие образовательной базы и большой разрыв между консалтом и теми, кто внедряет.

Речь идет не столько о базовом образовании, сколько хотя бы о коротких курсах, которые объяснили бы собственникам бизнеса, зачем им нужна цифровая трансформация.

Сейчас вокруг этой темы создан карго-культ, обусловленный страхом («если не займемся трансформацией, то останемся в прошлом») и амбициями («будем заниматься, потому что не глупее других»). В результате создается разное понимание того, что компании на самом деле нужно.

Эта путаница возникает уже на уровне вакансий. Одни под цифровой трансформацией подразумевают digital-маркетинг с SMM, другие – технический профиль, третьи – бизнес-девелопмент, что ближе всего к истине.

Поскольку специалистов по цифровой трансформации найти сложно, то часто компании сначала приглашают консалтинг, который пишет digital-стратегию, а затем берут людей, которые ее реализуют. Но такой подход чреват конфликтом: консалт пишет стратегию, собственник соглашается с ней, полагаясь на авторитет консалта, но затем приходят люди, которые говорят, что эта стратегия не работает.

Отсутствие понимания приводит к четвертой проблеме.

Проблема №4: Появление на рынке проходимцев.

Видя запрос бизнеса на цифровую трансформацию, возникают люди, присваивающие себе большие достижения, которые ничем не подтверждены. Обычно это те, кто долго не может найти работу, но умеет себя продавать, так как отработал навык прохождения собеседований.

Способы решения кадровой проблемы  

  • Создание профиля специалиста

Прежде всего нужно составить четкий профиль человека, который станет в компании проводником цифровой трансформации. Единого профиля такого специалиста не существует и существовать не может, потому что он меняется в зависимости от профиля компании. Тем не менее есть базовое требование – хорошее понимание ИТ не только на уровне ПО и железа, но и на уровне бизнеса – как автоматизация и цифровые процессы могут повлиять на бизнес.

В зависимости от типа компании и ее размера хорошо показывают себя люди, ориентированные на бизнес-девелопмент. Чаще всего это люди из консалта, которые продавали решения, и люди из компаний, которые уже внедряли подобные процессы, а потому знают особенности отрасли, умеют внедрять автоматизацию и цифровые процессы, считая при этом экономическую отдачу.  

В крупных компаниях с госучастием эффективно показывают себя люди из CIO, больших компаний или международных корпораций. Они имеют опыт развертывания больших внедрений и серьезный переговорный опыт.

Для малого и среднего бизнеса наиболее востребованный навык – бизнес-маркетинговое видение и быстрое принятие решений, умение работать в короткую.

  • Поддержка первых лиц

Воля первых лиц должна быть не декларативной, она фактически должна быть мандатом. Нужно четко осознавать, что всегда, когда специалист «настраивает» цифровую экономику, он ломает существующие бизнес-процессы. Важно, чтобы к этому был готов собственник и бизнес.  

Как показывает практика, когда дело доходит до серьезных изменений, собственники начинают пугаться и откатывать решения назад. Наиболее консервативны в этом отношении финансисты, которые работают с конкретными цифрами. Поэтому здесь нужно уметь договариваться с собственником, объяснять ему на цифрах долгие перспективы и выгоды и показывать, как к ним идти.

В каких отраслях нужны специалисты по цифровой трансформации и сколько им платят?

Можно называть четыре отрасли, в которых сегодня наблюдается нехватка таких специалистов:

  • Ритейл

  • Промышленность

  • Медицина

  • Сельское хозяйство

Однако кандидаты, у которых есть необходимый опыт, не видят эти отрасли. Они хотят работать либо в ИТ-сфере, либо в быстроразвивающихся стартапах, либо в инновационных отраслях. При этом их навык в таких компаниях будет стоит меньше всего на рынке – порядка 400 000 – 600 000 руб.

Человек, который возглавит цифровую трансформацию в компании с оборотом от миллиарда рублей и выше, стоит сейчас 1,5 – 1,7 млн рублей в месяц (фикс).  

Человек, который возглавит цифровую трансформацию в компании с оборотом в несколько сотен миллионов, может рассчитывать на фикс 800 000 – 900 000 руб.

Самое главное – нужно понять, что специалиста покупают не за «я знаю», а за «я это умею», «я это применял».

Комментарии специалистов

Артем Кольцов, председатель Экспертного совета по цифровой экономике и блокчейн технологиям при Государственной Думе РФ:

Говоря о специалистах по цифровой трансформации, надо понимать, что они уже давно существуют – это всем привычные консалтеры и системные интеграторы, которые могут помочь компании и с сервисной системой и разработкой сложных архитектур. Ничего нового нет. Поэтому создавать штатную вакансию специалиста по цифровой трансформации – это веяние моды, и происходит это в первую очередь в связи с принятием программы «Цифровая экономика».

Достаточно в поисковике написать «рейтинг компаний интеграторов России» – и вы получите массу вариантов. В любой такой компании менеджер по продажам может проконсультировать о том, каким образом вашей компании применить последние современные технологии.

Если мы говорим о более сложных технологиях (искусственный интеллект, интернет вещей, распределенные реестры), то в 90% случаев компаниям это не нужно. Скорее нужен специалист, который подробнее расскажет об этом, а затем системные интеграторы на аутсорсе помогут внедрить это. Главное – ориентироваться на КПД от технологии. Не надо внедрять ради внедрения, чтобы стать цифровой компанией. Надо внедрять ради того, чтобы получать результат от изменений.

Мария Скалкина, управляющий партнер компании THI:

Роль специалистов по цифровой трансформации компании состоит из нескольких областей /зон ответственности в компании, а также ключевых компетенций данных специалистов:

1) Быстрые инновации:

Современные компании должны очень быстро реагировать на рыночные изменения и использовать возможности, так как потребности потребителей и бизнесов меняются, а технологии развиваются. Чтобы не отставать, компаниям необходимо постоянно развиваться и вносить дополнительные улучшения, балансируя между скоростью и качеством.

Ключевые компетенции специалиста:

  • Умение организовать кроссфункциональные команды в компании и налаживать сотрудничество между ними;

  • Обеспечивать условия, стратегии и ресурсы для быстрых изменений внутри компании.

2) Работа с большими данными для выявления релевантных и своевременных инсайтов.

Информация – конкурентное преимущество на современном рынке, но только тогда, когда компании грамотно ей пользуются. Имея доступ к большему количеству данных о потребителях, конкурентах и внутренних операциях, чем когда-либо, компании должны применять правильные инструменты и налаживать процессы, для того чтобы трансформировать данные в ценные работающие инсайты.

Ключевые компетенции специалиста:

  • Навыки в области потребительской аналитики.

  • Операционный аудит.

3) Рабочее место нового поколения

Работа больше не зависит от времени и места и может осуществляться откуда угодно и когда угодно. Для того чтобы повысить продуктивность и создать преимущества для клиентов, а также привлечь и удержать лучшие таланты, организации должны создавать культуру и условия для нового стиля работы, помогать сотрудникам развиваться внутри организации и строить карьеру, а также быть продуктивными вне зависимости от того, откуда они работают.

Ключевые компетенции специалиста:

  • Уметь расширять возможности сотрудников, в том числе благодаря цифровым ресурсам и технологиям.

  • Уметь привлекать, развивать и удерживать таланты в области цифровых технологий и компетенций, в том числе за счет привлечения удаленных сотрудников.

4) Безопасность компании, работающая на опережение, но при этом в тесном сотрудничестве с бизнес-подразделениями

Поскольку компании ускоряют темп развития инноваций и расширяют права доступа для сотрудников, поставщиков, клиентов и покупателей, они рискуют столкнуться с критически важными проблемами безопасности и раскрыть конфиденциальные данные. Поэтому организациям важно рационализировать процессы безопасности и убедиться, что все системы проверяются и обновляются на регулярной основе, но при этом не стоят на пути внедрения необходимых цифровых решений и не мешают бизнес- подразделениям компании действовать быстро и эффективно.

Ключевые компетенции специалиста:

  • Создание и управление гибкими и проактивными системами безопасности.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:

Цифровая трансформация – один из самых «горячих» запросов бизнеса. Но кадровый рынок, как всегда, отстает. Готовых специалистов нет, на «цифровых трансформаторов» в институтах не учат. И воспользоваться рекомендациями тех, кто уже работал с грамотным специалистом пять лет назад, тоже не получится. Потому что пять лет назад таких просто не существовало.

Для решения вопроса по оцифровке бизнеса нужны люди не с образованием, не с обширным опытом и проверенными рекомендациями, а с гибким, творческим мышлением. Когда необходимо найти человека, который видит окружающую реальность иначе, более современно, свежо, нестандартно, традиционные каналы поиска оказываются неэффективны. Работные сайты не помогут, потому что классические резюме не позволят оценить пластичность мышления кандидата.

Самый короткий и правильный путь – искать успешные «оцифрованные» проекты. Если вам нравится, как организована клиентская работа, например, в сети бизнес-клубов, или вас зацепила вирусная реклама в соцсети и вы подумали: «Как просто и классно они это делают! Я тоже так хочу», – ищите людей, которые сделали этот проект таким привлекательным. За каждым успешным стартапом или переформатированной компанией «с историей» стоит конкретная личность или творческая команда. Найдите этих людей и работайте с ними. Для этого необязательно переманивать, перекупать специалистов, можно привлечь их на проектную работу или получить несколько последовательных консультаций.  

Еще один канал поиска трансформаторов – деловые мероприятия. Это могут быть конференции по маркетингу, клиентскому сервису, общему управлению. Очень результативным местом поиска активистов-реформаторов являются деловые программы отраслевых выставок. Круглые столы, мастер-классы, семинары дают возможность не только увидеть интересного человека, но и пообщаться, задать вопросы, получить представление о его реальном опыте и результатах работы.

Павел Черемных, HR-консультант Wyser (Международный кадровый холдинг GI Group):

Такой должности в современных российских компаниях пока не выделяют, но так или иначе эту роль берут на себя те, перед кем стоит задача развития бизнеса, повышения эффективности деятельности с помощью цифровых решений. Соответственно направления работы могут быть разными – это не только маркетинг и продажи (что приходит на ум в первую очередь), но и HR, производство, логистика и пр.

В России существует дефицит на таких специалистов, несмотря на то, что четких критериев к отбору компании не выделяют. Искать их приходится, в первую очередь, в профессиональных соцсетях (LinkedIn), на профильных мероприятиях, среди тех, кто подписан и комментирует авторитетных в этой сфере блогеров, в телеграм-каналах и пр.

Как правило, эти сотрудники уже работают в крупных корпорациях – лидерах рынка. У них хорошие зарплаты и компенсационный пакет. Приходится изрядно потрудиться, чтобы переубедить их хотя бы рассмотреть предложение от другого работодателя. Таким сотрудникам нужны интересные амбициозные задачи, возможность влиять на деятельность компании, свобода в выборе решений. Иногда их удается привлечь гибким графиком, какими-то дополнительными преференциями.

Такие специалисты приходят из следующих сфер: IT, провайдеры цифровых решений, PR, маркетинг, экономика. Они, безусловно, должны обладать опытом преобразований в соответствующей сфере, ориентироваться в том, что происходит в технологиях, уметь четко составлять техническое задание для провайдеров, знать их язык. Важна проактивность и ответственность.

 

Автор: Яна Аржанова


Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

 

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены




Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Представьтесь:


*Комментарий:


*Подтвердите, что Вы не робот:
Loading ...




Копирование и любая переработка материалов
с сайта neohr.ru запрещены

Copyright © Neo HR 16+

Прислать статью
О проекте
Политика конфиденциальности

Сетевое издание Neo HR. Свидетельство о регистрации средства массовой информации в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций
ЭЛ № ФС 77 – 57596 от 08.04.2014
Учредитель: Ильин И.К. | contactus@neohr.ru | 8|925|3625348