Забудьте о скрининге и ассессменте. Как изменится профессия рекрутера в ближайшем будущем?

Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины

Представьте будущее, в котором перед рекрутером не ставятся задачи  поиска, скрининга резюме и оценки кандидатов. Все, что им остается делать в рамках своей профессии, связано с продажей кандидатов. И, к сожалению, эта компетенция у большинства корпоративных рекрутеров развита не очень хорошо. Поэтому вы правильно делаете, если, будучи рекрутером, беспокоитесь о своем будущем – вам действительно есть о чем переживать.

Изменения в профессии рекрутера происходят отчасти потому, что сам рекрутинг с момента его появления относился к навыкам, выработка которых не требует длительного обучения. Однако постепенно он показал, что может оказывать значительное влияние на такие бизнес-направления компаний, как CRM, маркетинг и продажи. Теперь рекрутинг неизбежно превращается в профессиональный научный подход, который предполагает процесс принятия решений на основе данных и разработку ПО. Поэтому рекрутерам следует быть в курсе грядущих изменений: многое из того, что они делают сегодня, в ближайшем будущем будут делать гораздо лучше, быстрее и дешевле алгоритмы и ПО на основе данных.  

Если вы занимаетесь поиском, скринингом резюме, оценкой кандидатов и проводите собеседования, то вы должны понимать, что некоторые ваши компетенции в скором времени станут так же не нужны, как фотопленка Kodak. При этом вам не стоит отказываться от посещения профильных конференций и нужно продолжать учиться, потому что сама профессия рекрутера не исчезнет, но ее основная роль сильно изменится и будет ограничена продажами кандидатов. Другими словами, продажи станут ключевой компетенцией для корпоративного рекрутера, как хедхантинг для внешних рекрутеров.

Почему многие профессиональные компетенции рекрутеров заменят технологии? 

• Поиск кандидатов: почему поиск теряет значение?

С ростом интернета и социальных сетей и широкого распространения мобильного телефона процесс поиска и почасовых рабочих, и руководителей значительно упрощается. Частная жизнь становится более открытой, поэтому находить нужных людей становится легче. Утрата частной жизни как таковой и одновременно появление более точного ПО для поиска кандидатов и наличие больших данных приводят к тому, что термин «скрытый талант» теряет свое прямое значение. С развитием социальных медиа ваши сотрудники, как участники рекрутинговой программы, смогут найти любой талант, который не заметило ПО.

• Подбор: почему вопросы соответствия кандидата / работы больше не будут рассматривать люди?

Если вы преуспели в поиске топ-менеджера и кандидата под определенную работу, будьте готовы к тому, что скоро ПО будет делать эту работу быстрее, дешевле и точнее. Специальное ПО, которое ищет донора почек для соответствующего получателя, – отличный пример того, как далеко мы можем продвинуться в этом направлении. ПО будет проверять, насколько заявитель соответствует работе, независимо от того, на какую вакансию он подавал заявку.

• Скрининг резюме: почему программа заменит рекрутеров, занимающихся скринингом?  

Даже компания Google, которая в течение многих лет использовала для скрининга резюме людей, в итоге собрала и проанализировала данные, которые показали, что ПО отлично справляется с этой работой. ПО для скрининга выходит далеко за рамки традиционного скрининга по ключевым словам и использует контекстный поиск и данные из интернета, что позволяет не только проверить информацию, представленную в резюме, но и найти все о карьерной биографии и наборе навыков кандидата.  

• Оценка кандидата: почему ПО и приложения заменят рекрутеров, которые занимаются оценкой кандидатов?

Если вы занимаетесь оценкой профессиональных интересов кандидата и уровня его квалификации, то будьте готовы к тому, что с этими обязанностями в скором времени без вас будут хорошо справляться ПО, приложения и специальные веб-сайты. Несмотря на то, что онлайн-ассессмент – вовсе не экзотика в наше время, до недавнего времени он не был совершенен. Забудьте о личностных тестах! Спектр оценочных подходов стал гораздо шире. Оценка претерпевает изменения: от простых тестов – в сторону реальных проблем, которые должны решать кандидаты, а также игр и конкурсов, с использованием моделирования виртуальной реальности. Оценка по большей части перейдет на мобильную платформу, что сделает ее более доступной для потенциальных заявителей, кандидатов и менеджеров по найму. Использование элементов геймификации сделает ассессмент интереснее для кандидатов.

• Собеседование: почему новые технологии сделают необязательным присутствие рекрутеров на интервью?

Благодаря видеособеседованию проводить интервью с кандидатами стало возможно в любое время и в любом месте. Огромный плюс таких интервью заключается в том, что они записываются. Чем больше достоверных данных, демонстрирующих низкую прогностическую ценность традиционных интервью, станет доступно, тем заметнее будет смещаться акцент с интервью к онлайн-тестированию и ассессменту. Так что в будущем рекрутерам лишь за редкими исключениями придется проводить собеседования.

Продажи как ключевая компетенция рекрутера  

Единственными навыки, которые не смогут заменить технологии, – это продажи и умение оказывать влияние. Большинство менеджеров по найму, особенно те, которые редко нанимают персонал, не очень сильны в продажах, поэтому они будут по-прежнему полагаться на помощь рекрутеров в этом непростом деле. 

Для чего корпоративным рекрутерам необходимы навыки продаж и умение оказывать влияние:  

• Чтобы убедить финалистов принять оффер

Вся работа рекрутера идет насмарку, если вакансия не закрывается при отказе кандидата. В сегодняшних жестких условиях на рынке труда умение убедить кандидата принять оффер становится одной из наиболее важных компетенций рекрутера. Менеджеры по найму не очень хорошо справляются с этой задачей, и что еще хуже – они не заинтересованы в получении дополнительной информации о ней. Рекрутерам следует  использовать индивидуальные маркетинговые исследования, чтобы определить «критерии принятия работы» финалистов, и использовать свое влияние для того, чтобы менеджер по найму в дальнейшем действовал достаточно гибко в отношении большинства этих критериев.

• Чтобы убедить перспективных кандидатов подать заявку

Поиск перспективных кандидатов станет несложным процессом и для вашей компании, и для любой другой организации. Кандидаты, которые не находятся в состоянии поиска работы, будут завалены предложениями о работе, и рекрутеру потребуется много времени даже на то, чтобы связаться с ними и убедить их откликнуться на вакансию или подключиться к реферальной программе. Чтобы упростить себе задачу, можно не требовать от кандидатов резюме – профиля в LinkedIn будет достаточно, чтобы запустить рекрутинговый процесс. Однако рекрутерам в такой ситуации придется быть особенно убедительными, если они хотят, чтобы пассивный соискатель нашел время на отправку заявки.

• Чтобы убедить лучших кандидатов пройти все этапы процесса найма до конца

Зачастую найм – настолько затяжной процесс, что на каком-то его этапе востребованные кандидаты соскакивают. Если в вашей компании впустую тратится время на кандидатов с неподходящим опытом, то самое время оптимизировать процесс и сделать все для того, чтобы топовые кандидаты участвовали в процессе до самого конца.

• Чтобы убедить менеджеров сосредоточиться на рекрутинге

Даже при наличии различных технологических возможностей менеджеры по найму будут неохотно тратить много времени на рекрутинг и собеседования. В задачи рекрутера будет входить умение влиять на менеджеров по найму, чтобы они оперативно подключались к процессу найма и быстро принимали решения на основе данных.

• Чтобы исследовать рынок и понять кандидатов, которых вы пытаетесь продать

Чтобы продать востребованных кандидатов, надо, прежде всего, знать, где целевая аудитория может увидеть сообщение о рекрутинге и что именно в этом сообщении ее заинтересует. Поэтому для рекрутеров крайне важно иметь возможность проводить маркетинговые исследования или использовать уже готовый контент, чтобы эффективно устанавливать контакты, а также продавать и тех кандидатов, которые активно не ищут работу, и тех, которые подают заявку в компанию.

• Чтобы продавать перспективных кандидатов благодаря заметному бренду работодателя

С появлением различных источников информации станет сложнее контролировать и управлять имиджем и брендом работодателя. Рекрутеры могут мотивировать сотрудников делиться положительной информацией о компании в интернете и социальных медиа.

Заключительные мысли

Многие рекрутеры, как и большинство специалистов, работающих в сфере HR, пока слышать не хотят о тех изменениях, которые их ожидают. И, конечно, они не хотят меняться сами. Однако реальность такова, что сегодня рекрутинговые процессы попадают в эпицентр интереса технических специалистов, работающих с данными. Для рекрутеров это означает, что приходит конец такой работе, как поиск, скрининг, оценка кандидата. Поэтому, если вы намерены работать рекрутером в течение длительного времени, сейчас самое время учиться продажам. Хотя на большинстве рекрутинговых конференций темы о том, как научиться рекрутеру продавать, даже не поднимаются.

Перевод: Инга Хамми

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены