Рекрутинг в 2016 году. Прогнозы Джона Салливана

« Назад

20.12.2015 08:34

Сегодня, как никогда ранее, рекрутерам важно соответствовать современным тенденциям. Но, к сожалению, многие из них настолько заняты, что забывают выделить время на изучение всего важного, что касается их работы.

Почему так важно в числе первых подхватывать тренды? Будучи первой, компания получает конкурентное преимущество и известность, благодаря которым строит привлекательный бренд работодателя. Но как только рекрутинговая практика становится тенденцией, возможность попасть в число первопроходцев исчезает навсегда.

Если вы не следуете тенденциям, то, скорее всего, используете устаревшие практики, которые с течением времени могут давать слабые результаты. В то же время осведомленность о предстоящих рекрутинговых трендах позволит в нужный момент проявить дальновидность. И самое главное: имея информацию о грядущих изменениях, вы вовремя сообразите, как лучше использовать их в своей работе.

Топ-12 трендов в рекрутинге, которые будут актуальны в 2016 году

Тренд № 12 – Анонимный скрининг резюме и слепое интервьюирование

Серьезный сдвиг в сторону найма неоднородного персонала и женщин, произошедший недавно, наблюдается прежде всего в индустрии высоких технологий, где основной акцент делается на использование научно обоснованного подхода в рекрутинге. Это позволило многим рекрутерам избавиться от серьезных предубеждений, под влиянием которых многие их коллеги продолжают находиться. Помимо предубеждений, влияющих на решение рекрутеров, также стало очевидно, что сокрытие несущественной информации от менеджеров по найму тоже эффективно.

Лучшие практики

• Несущественная информация в резюме может внушить предубеждение. Справочная информация (имя кандидата, образование, адрес и т.д.), которая не влияет на успех найма, может быть удалена или спрятана в резюме. Такие компании, как Deloitte и Google, уже экспериментируют с этой практикой.
• Визуальные предубеждения во время интервью могут быть сведены к минимуму благодаря телефонным собеседованиям, которые не позволяют видеть кандидата. Другой подход можно позаимствовать у симфонических оркестров – когда в буквальном смысле кандидат  находится «за сценой».
• Голосовые предубеждения можно свести к минимуму, предлагая  письменные или интернет-опросники. Кандидат печатает ответы на предложенные вопросы, оставаясь невидимым и неслышимым.   

Тренд № 11 — Находить таланты становится легче, а продавать сложнее

В течение многих лет поиск и привлечение талантов считались чрезвычайно трудным занятием. Однако с развитием интернета и социальных медиа стало возможно найти почти любого профессионала. Теперь самый сложный этап рекрутинга – продажи. Чтобы добиться успеха в этом направлении, рекрутерам придется развить определенные навыки.

Лучшие практики

• Начните с оценки навыков продаж у рекрутеров, потому что в большинстве случаев это именно то, чем они не обладают.
• Откажитесь от интуитивного метода и начните использовать преимущественно научный подход в оценке кандидата. Проанализируйте поведение некоторых кандидатов, чтобы определить, где и как они ищут работу, какие факторы влияют на их решение принять предложение о работе.
• Попробуйте рассмотреть на должность рекрутеров людей, имеющих опыт в продажах, ведь у них уже есть необходимый навык. Вполне возможно, что вам придется платить им более высокую зарплату, потому что зарплаты рекрутеров обычно ниже, чем у лучших продавцов.
• Опросите всех только что принятых новичков, которые проходят период адаптации, на предмет того, какие аргументы или подходы в рекрутинге оказались в их случае эффективными и что повлияло на их решение. Полученную информацию можно использовать для совершенствования инструментов продаж.

Тренд № 10 — Видео становится самым заметным способом передачи рекрутинговой информации

Видео генерирует более 50% мобильного трафика и 64% всего интернет-трафика. Поэтому интерес к нему будет только расти, как раз по причине высокой эффективности этого формата. Картинка может заменить тысячу слов, но видео гораздо более ценно, потому что оно легче захватывает внимание зрителя.

Большинство рекрутеров приходят к выводу, что видео – лучший способ отражения атмосферы компании. И даже если корпоративный ролик снимается сотрудниками на мобильный телефон, несмотря на низкое качество, он выглядит очень искренним и правдоподобным.

Лучшие практики

• Компания Deloitte подхватила этот тренд, придумав формат «кинофестиваля», в рамках которого сотрудникам предлагается снять на сотовые телефоны короткие видео о внутренней жизни компании. В нем уже приняли участие более 2 000 сотрудников.
• Благодаря широкому распространению смартфонов рекрутеры и менеджеры по найму могут теперь делать так называемые персонифицированные рекрутинговые ролики, направленные на привлечение профессионалов высокого уровня.
• Видео с описанием вакансии и даже видеоофферы могут оказать сильное влияние на процесс «продажи»  кандидата.
• «Видео с практическими рекомендациями», размещенные на YouTube, оказались эффективным инструментом для привлечения внимания. Любой контакт, установленный таким образом, можно превратить в реферала.
• Размещение актуальных объявлений по телевизору популяризировали такие игроки, как GE, Walmart и Koch. Пивоваренная компания Coors выпустила интересное телевизионное объявление, в котором забавная работа связана с серьезным производством. В объявлении прослеживались такие тематические линии: «История любви к тому, что вы делаете», «Когда вы любите свою работу, вы и дня не работаете в своей жизни» и т.д.

Тренд № 9 — Повышение уровня продаж вакансий

Поскольку кандидаты на первых этапах заинтересованы преимущественно в вакансии, то при плохо описанной должности они будут терять мотивацию. Им интересна работа, вызывающая эмоции.

У скучных вакансий со скупым перечислением обязанностей есть и другие минусы: они могут стать причиной роста текучести персонала, в случае если новички поймут, что работа, описанная им изначально, далека от реальности, с которой они сталкиваются ежедневно.  

Лучшие практики

• Начните с проверки описаний должностей в вашей компании и сравните их с тем, что есть у компаний-конкурентов. Просто проведите тест, в котором в описании должностей не указывается название компании. Чтобы узнать, насколько привлекательно ваше описание, просто попросите людей оценить их и выбрать самые интересные. Позаимствуйте наиболее привлекательные формулировки у конкурентов.
• Опросите потенциальных претендентов и затем подкорректируйте  описания с учетом их замечаний.  
• Видео с должностными описаниями набирают популярность, потому что они гораздо эмоциональнее какой-либо письменной должностной инструкции. И компании Quickstop, Accenture и Deloitte пользуются этим.
• Очевидно, что вы должны писать так, чтобы используемые слова помогали вам продавать описание вакансии.
• Если у вас проблемы с привлечением кандидатов, присмотритесь к подходу, который попробовал Google. Позвольте вашим сотрудникам переписывать вакансию так, чтобы она казалась более дружественной по отношению к целевой группе кандидатов.

Тренд № 8 — Нацеленность на рекрутинг новаторов

Такие инновационные компании, как Apple, Google, Facebook и Amazon, отличаются высокой производительностью труда (т.е. доходом на одного сотрудника). Это объясняется тем, что их рекрутинг сосредоточен на найме новаторов, производительность которых порой в 10 раз превышает средний показатель. Именно благодаря новаторам компания выходит на лидирующие позиции на рынке.

Лучшие практики

• Поскольку новаторы знакомы друг с другом, реферальные программы оказываются лучшим способом для привлечения новаторов в компанию.
• Благодаря развитию интернета, блогосферы, сайтов с видео и изображениями сотрудникам и рекрутерам стало проще находить идеи и работы новаторов.
• Занимайтесь поиском новаторов, просматривая в процессе не только резюме, но и профили в LinkedIn.  
• Старайтесь не терять новаторов на первых этапах подбора, хотя это и нелегко – такие кандидаты, как правило, ведут себя немного высокомерно, поскольку знают себе цену. Объясните рекрутерам и менеджерам, чтобы они спокойнее реагировали на фразы вроде «нет, я никогда не буду делать так!», и не отклоняли из-за них достойных кандидатов.
• Имейте в виду, что новаторы также имеют различные ожидания относительно работы. Они, вероятно, захотят такую работу, которая больше всего им подходит. И они, конечно, захотят иметь больше свободы, возможность рисковать и пробовать новое.

Тренд № 7 — Использование прогрессивного подхода в  рекрутинге

Для бизнеса лучше, когда ты заранее готов к чему-то. Тем не менее 100% используемых сегодня метрик в рекрутинге – ретроспективные, а не прогнозные. Использование подхода, который ориентируется на будущее, позволит предотвратить проблемы и подготовиться к сложностям. Рекрутеры, применяющие прогнозный подход, могут достичь высот в карьере: со стороны они всегда выглядят как стратеги, которые все планирует и предусматривают заранее.

Лучшие практики

• Планирование трудовых ресурсов помогает предусмотреть будущие потребности, то есть заранее узнать, какие профессионалы вам понадобятся и в каком количестве.
• Эффективное планирование кадрового резерва помогает заполнять лидерские вакансии хорошо подготовленными внутренними кандидатами.
• Прогнозирование текучести персонала позволяет вовремя усовершенствовать инструменты удержания. Важно, чтобы менеджеры по найму были готовы к тому, что высокопрофессиональный кандидат может появиться на рынке труда внезапно.
• Использование прогнозирующих метрик позволяет заранее подготовиться к тому, что будет происходить в течение следующего года. Аналитика может предупредить о текучести персонала в следующем году и подсказать, какие специалисты и в каком количестве будут нужны компании в ближайшем будущем. Google, например, теперь заранее отслеживает по данным, какие сотрудники с большой долей вероятности уволятся из-за того, что чувствуют себя лишенными интересных задач.

Тренд № 6 — Подсчет затрат, связанных с отрицательным опытом кандидата

Компании, как правило, не думают о затратах, которые связаны с негативным отношением к ней кандидатов. Недавно CareerBuilder определил некоторые последствия, включая потерянные продажи (9% недовольных кандидатов посоветовали бы другим не покупать продукты компании) и уменьшение своих покупок (до 23%). Компания в итоге получает меньшее количество заявок на вакансии: 22% недовольных посоветовали бы другим не работать в компании. Стоит также иметь в виду, что около 10% недовольных добавили бы отрицательные комментарии о рекрутерах компании в социальных медиа.

Лучшие практики

• Поговорите с несколькими бывшими кандидатами и новичками, узнайте, что им не нравится в процессе найма в вашей компании.
• Периодически используйте методику «тайный покупатель» в процессе найма, чтобы выявить проблемы.
• Проверяйте, не является ли интервьюируемый кандидат клиентом компании. Если да, то тогда внимательнее присмотритесь к нему.
• Периодически отслеживайте отрицательные комментарии о собеседованиях в социальных медиа.

Тренд № 5 — Адаптация всех коммуникаций, связанных с рекрутингом, под мобильные платформы

Сегодня люди пользуются преимущественно смартфонами, поэтому в рейтинге коммуникационных каналов смартфон является самым  быстрым. Уже более 43% соискателей используют мобильный телефон для поиска работы, и их количество со временем будет только увеличиваться. В конечном итоге смартфон станет доминирующим инструментом в рекрутинге, что повлияет на формат подачи заявок на вакансии, на выстраивание коммуникаций, предоставление информации кандидатам и поддержание отношений с ними.

Лучшие практики

• Отсутствие возможности заполнить заявку на карьерном сайте с любого смартфона может привести к снижению количества заявок.
• Нужно дать кандидатам возможность получать предложения c вакансиями непосредственно на телефоны.
• В коммуникациях нужно всегда использовать самый эффективный способ – SMS-сообщения.
• Мобильная платформа позволяет проводить видеоинтервью из любой точки мира.
• Все рекрутинговые приложения и страницы карьерных сайтов должны быть доступы для менеджеров и рекрутеров в телефонах.
• Сотрудники должны иметь возможность участвовать в реферальной программе через мобильный телефон.
• У подходящих кандидатов должна быть возможность самостоятельно планировать свое собеседование, ориентируясь на свободное время менеджера по найму.

Тренд № 4 — Увеличение скорости найма напрямую влияет на качество рекрутинга и доходы компании

Пока лишь немногие менеджеры по найму и рекрутеры отдают себе отчет в том, что в результате их нерасторопности главные претенденты на вакансию выпадают из процесса в течение первых же 10 дней. За это время они могут получить другие предложения. Для некоторых кандидатов медленный процесс найма – это своеобразное «зеркало», которое отражает многие проблемы организации: по их мнению, ровно так же медленно в компании принимаются все бизнес-решения. Есть и такие кандидаты, которые делятся своим негативным опытом в соцсетях или на сайтах отзывов о компаниях, где их могут прочитать потенциальные претенденты на вакансии. И если позиция, которая вакантна, является позицией, генерирующей прибыль, при медленном процессе найма вы потеряете часть прибыли.

Лучшие практики

• Измерив корреляцию между скоростью найма и качеством взятых на работу новичков, вы сможете убедиться в том, что медленный процесс найма снижает качество найма.
• Определите приоритеты в рекрутинге: делайте акцент на рекрутинг кандидатов высокого уровня, которых нужно нанимать быстро.
• Определите те этапы, на которых буксует процесс найма, и посмотрите, по какой причине это происходит.
• Составьте список рекрутеров, у которых особенно медленно продвигаются дела в найме.

Под качеством найма понимается процентный прирост производительности на рабочем месте, включая объем работы, качество работы и процент удержания новых специалистов.

Тренд № 3 — Использование данных для определения того, что действительно работает

Измерив производительность новых сотрудников, вы сможете распределить их в две группы – специалисты с высокой производительностью и специалисты с производительностью ниже среднего уровня. Затем вы можете выделить признаки, которые свойственны людям с высокой производительностью.

Идентифицировав признаки, которые коррелируют с успехом на рабочем месте, вы можете более конкретно определить, какой из критериев отбора персонала, используемый вами, влияет на успех. Качество новых сотрудников также может помочь определить наиболее эффективные источники найма.

Зная, кто из новичков демонстрирует высокую и низкую производительность, вы можете улучшить рекрутинговый процесс – усовершенствовать то, что работает хорошо, и устранить то, что не дает результатов. Определив, на сколько процентов новички превышают средний показатель, вы можете определить степень воздействия рекрутинга на бизнес.

Лучшие практики

• Работайте в тесном сотрудничестве с финансовым департаментом,  чтобы повысить доверие к вашим данным.
• Используя математические корреляции, выявите источники, критерии отбора, рекрутеров, которые обладают самой четкой прогнозирующей способностью в определении новых сотрудников с уровнем производительности выше среднего. 
• Проследите, на сколько процентов произошли улучшения, после того как появились новые сотрудники в таких ведущих направлениях, как продажи, обслуживание клиентов. Затем переведите увеличение производительности в денежный эквивалент.
• На других рабочих местах умножьте увеличение производительности, которое продемонстрировали новички, на  среднюю выручку, которая приходится на сотрудника, чтобы рассчитать стоимость рабочих мест, результаты которых не выражены количественно.
• Рассчитайте показатели новичков, которые показывают слабые результаты, а затем оцените стоимость каждого.
• Вычислите, во сколько обходится бизнесу каждый высококвалифицированный кандидат, который в результате какой-то ошибки не устраивается в компанию.

Тренд № 2 – На рефералов будут приходится 50% всего найма

Сегодня, когда лучшие компании получают почти 50% новых сотрудников благодаря рефералам, нужно инвестировать время и ресурсы именно в реферальную программу.

Как правило, результаты эффективной реферальной программы – это высококвалифицированные кандидаты, большой объем кандидатов, кандидаты с высоким уровнем лояльности. Если вы все делаете правильно, то найм таких кандидатов будет самым быстрым и дешевым. Но поскольку реферальные программы не являются самоуправляемой областью, то их необходимо непрерывно обновлять и совершенствовать.

Лучшие практики

• Сосредоточьтесь не на деньгах, а на мотивации сотрудников – чтобы они в первую очередь думали о компании и найме в команду лучших.
• Расскажите сотрудникам о том, как выстраивать связи и участвовать в реферальной программе, используя специальный набор инструментов. Расскажите о работе с социальными медиа и дайте советы относительно того, как выстраивать отношения и эффективно оценивать потенциальных кандидатов.
• Принимайте активное участие в программе, быстро реагируйте на появление новых рефералов.
• Давайте обратную связь сотрудникам относительно слабых кандидатов, чтобы они могли поработать над улучшением каких-то аспектов.
• Важно, чтобы ваши сотрудники, рекомендуя кандидата, хорошо знали специфику его работы и навыки. Кроме того, просите сотрудников, чтобы они оценивали, насколько кандидат подходит компании /менеджеру, чтобы он был готов принять приглашение на собеседование. Принципиально пресекайте практику, когда сотрудник предлагает кандидата, которого плохо знает и в работе которого ничего не понимает.

Тренд № 1 — Принятие решений в рекрутинге на основе данных

За последнее время рекрутеры научились собирать различные данные. Но, к сожалению, собрав их, они редко их используют в принятии решений или с целью внедрения каких-то изменений. Поскольку метод принятия решений, основанный на данных, в положительном смысле влияет и на качество решений, и на скорость их принятия, то он уже внедрен фактически в каждом направлении бизнеса, кроме HR. По сравнению с решениями, основанными на интуиции, решения, основанные на данных, могут быть как минимум на 25% эффективнее. Компания Google, например, заявляет, что «все решения, связанные с людьми, должны быть основаны на анализе данных». Поэтому компания стремится к тому, чтобы тот уровень строгости, с которым они подходят к техническим решениям, распространялся и на HR-решения.

Лучшие практики

• Данные укажут на источники высококвалифицированных кандидатов.
• Данные покажут, какие типы интервью и какие вопросы лучше всего выявляют будущих лидеров.
• Данные могут рассказать, насколько точно рекомендации предсказывают лидеров.
• С помощью данных можно выявить количество отказов среди новичков (в среднем может составлять 46%).
• Данные указывают на рекрутеров и менеджеров по найму, которым удается чаще нанимать высококвалифицированных специалистов, а также тех, кто показывает слабые результаты.
• Данные выявляют единственный фактор, оказывающий самое большое влияние на успешный найм.

 

Автор: Джон Салливан, известный специалист в области HR из Силиконовой долины

Перевод: Степан Добродумов

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены