Парадокс найма 2026 года: почему кандидатов стало больше, а нанимать — сложнее

« Назад

09.07.2026 14:45

За последние годы соискателей стало больше, инструментов для подбора — тоже, а новые технологии обещали автоматизировать рутину. Казалось бы, работа рекрутера должна была стать проще. На деле каждый из этих факторов добавил новый слой сложности, и вместе они изменили то, как компании ищут и нанимают людей.

О том, как изменился процесс найма и как рекрутеру адаптироваться к новому статус-кво, рассказывает менеджер по подбору персонала Битрикс24 Александра Игнатьева.

Почему резюме много, а нанимать все так же сложно

В 2026 году индекс конкуренции на рынке труда в среднем по всем категориям достиг 9-10 резюме на вакансию. При этом наиболее востребованные позиции, например в IT-сфере, могут собирать по 200–300 откликов за первые сутки после публикации. Однако качество потока откликов совершенно не успевает за его объемом. В результате HR-команды сталкиваются с огромным разрывом между лавиной откликов и количеством кандидатов, квалификация которых достаточна для первичного скрининга.

Одновременно изменились и потребности бизнеса. Несколько лет назад нанимающий менеджер формулировал задачу четко и однозначно, перечисляя конкретные критерии опыта и навыков, которые должны быть у кандидата. Сегодня потребности становятся шире и все чаще можно услышать запрос: «Мне нужен специалист, который сможет оценить наши задачи, предложить, куда развивать это направление, и указать на неочевидные точки роста, которые мы упускаем». При этом речь нередко идет о линейной позиции, то есть стратегическое видение ожидается от специалиста даже вне статуса тимлида или руководителя подразделения. 

Компании сейчас активно ищут T-shaped специалистов — людей с глубокой экспертизой в своей области и готовностью выходить за рамки собственной зоны ответственности. Бизнес трансформируется настолько быстро, что ценность сотрудника все больше определяется его способностью видеть задачу в широком контексте. Именно на поиске таких специалистов сейчас сфокусирована большая часть растущих компаний.

Наём на новые позиции без опоры на аналитику

Новые технологические роли — особенно на стыке искусственного интеллекта и продуктовой разработки — появляются быстрее, чем успевает сформироваться какая-либо статистика по зарплатам или грейдам. Привычные аналитические инструменты в таких случаях не дают опоры, и с этим тоже нужно уметь работать.

Возьмем вакансию специалиста по тестированию LLM-платформ: по такому профилю в открытом доступе находится буквально два-три кандидата. Зарплатная аналитика строится именно на этих цифрах, и, хотя агрегаторы дают диапазон по ИИ-инженерам в целом, он настолько широк, что не несет практической ценности для принятия решения. Основная задача рекрутера в такой ситуации — объяснить нанимающему менеджеру невозможность дать точную оценку, не уронив доверие к процессу, а затем показать сценарии найма без этой информации.

В данном случае наиболее эффективный инструмент — интервью с кандидатами. Чтобы не перегружать нанимающего менеджера десятком встреч, важно выстроить последовательность этапов: сначала подключить технических интервьюеров, знакомых с кандидатом и готовых аргументированно рассказать о нем менеджеру, и только после этого организовать встречу отобранных кандидатов с тем, кто принимает финальное решение. Личное интервью позволяет руководителю сразу оценить и соответствие кандидата техническим требованиям, и его способность видеть задачу шире и предлагать, как ее контекст может развиваться.

Для специалистов, которые входят в профессию в момент ее формирования, отсутствие накопленной аналитики оборачивается преимуществом. В давно сложившихся направлениях высокая конкуренция делает количество лет опыта одним из первых критериев отсева. В новых ролях этот фильтр перестает работать. Так, специалист с тремя-пятью годами опыта в нужном направлении, часть из которых пришлась на студенческие исследовательские проекты, может попасть на интервью и получить возможность показать свои способности наравне с более опытными кандидатами.

Стабильность больше не противоположность инновациям

Стабильность всегда была позитивной характеристикой, хотя долгое время противопоставлялась инновациям и новаторскому подходу. Однако сейчас в период неопределенности и соискатели, и компании пересмотрели свое отношение к ней — каждый со своей стороны.

Смена работы перестала быть инструментом роста

Сегодня практика смены работы раз в пару лет ради быстрого роста дохода, популярная у IT-специалистов в 2016–2020 годах, утратила актуальность. Горизонт активного поиска растянулся до полугода, каждый переход стал взвешенным решением: цена ошибки выросла.

Как следствие, среди соискателей заметен тренд на снижение зарплатных ожиданий. Часть специалистов, которые год назад приходили на интервью с высокими запросами, возвращается с более низкими. Для рекрутера это сигнал, требующий диагностики: за снижением стоят принципиально разные причины. Одни кандидаты готовы расти вместе с компанией и принимают текущую ситуацию осознанно. Другие объясняют снижение изменившимися личными обстоятельствами. Третьи же говорят об усталости от долгого безуспешного поиска, и внутреннего согласия с ситуацией за их словами не чувствуется. В любом из случаев рекрутеру стоит проговорить реальные условия карьерного роста, горизонт ближайшего пересмотра зарплаты и критерии оценки результата, чтобы кандидат принимал финальное решение с полным пониманием собственных перспектив.

Стабильность перестала быть синонимом стагнации

Несколько лет назад молодые технологичные компании могли запускать новые продукты, экспериментировать и быстро меняться, и это было их ключевым преимуществом. Крупные устойчивые компании на их фоне выглядели более медленными и предсказуемыми. Сегодня любые эксперименты — внедрение ИИ, запуск новых направлений — требуют бюджета и инфраструктуры и позволить себе это могут только те компании, у которых есть финансовая устойчивость. Стабильность и возможность работать с передовыми технологиями стали характеристиками, которые все чаще сочетаются, а не противопоставляются друг другу.

ИИ в подборе: чем больше автоматизации, тем ценнее рекрутер

ИИ-инструменты входили в практику подбора с целью упростить или ускорить процесс найма. Отчасти так и вышло, но там, где автоматизация не справляется, становится особенно очевидно, что заменить профессионального рекрутера она пока не может.

ИИ для составления и анализа резюме

Рекрутеры давно привыкли работать с ИИ-резюме. Это удобно обеим сторонам: рекрутеру структурированный при помощи ИИ текст упрощает анализ, а кандидату, особенно в технической специальности, позволяет быстрее описать свой опыт и результаты работы на предыдущих местах. Не стоит переживать, что сгенерированный текст скроет реальный уровень специалиста, потому что навыки всегда отдельно проверяются на технических этапах собеседования.

Некоторые рекрутеры и сами используют ИИ на этапе скрининга резюме, чтобы ускорить первичный отбор при большом потоке откликов. При этом резюме кандидатов, прошедших первичный фильтр, рекрутер оценивает самостоятельно: логику карьерного пути, соответствие реального опыта заявленному и другие нюансы, которые ИИ часто не анализирует. Попытки соискателей повлиять на этот процесс через ИИ, например, вставить в резюме скрытый текст с просьбой отдать приоритет конкретной кандидатуре, неэффективны. Во-первых, потому что рекрутеры все еще просматривают отобранные резюме самостоятельно перед принятием решения, а во-вторых, ИИ, наоборот, подсвечивает подобные фрагменты и расценивает такого кандидата как недобросовестного.

ИИ-анализ интервью

Автоматизация составления саммари по итогам интервью пока остается предметом осторожного экспериментирования. ИИ-версии зачастую получаются чересчур сглаженными и не передают того, что важно нанимающему менеджеру: поведение кандидата в момент разговора, уверенность в ответах, нюансы характера.

Рекрутер, составляющий саммари самостоятельно, фиксирует, что кандидат «уверенно отвечал на технические вопросы, терялся при обсуждении командной работы» или «заметно волновался в начале разговора, но затем раскрылся», ИИ описывает то же самое чересчур мягко и неточно. Поскольку этот контекст напрямую влияет на решение нанимающего менеджера, во многих компаниях эти процессы продолжает выполнять профессиональный рекрутер.

Дополнительные этапы скрининга

Помимо ИИ-инструментов, есть и более простые механики отсева на стадии работы с резюме. Для работы с большим потоком откликов часть компаний внедряет предварительное анкетирование: кандидат заполняет анкету до того, как его резюме попадает в работу. Ответы кандидатов и их подход к анкетированию помогают ускорить первичный отсев.

Полностью сгенерированные ответы или бессмысленный набор символов в поле ответа говорит об отсутствии мотивации и дает рекрутеру основание не рассматривать кандидата дальше. Инструмент при этом работает в обе стороны: кандидат, который отнесся к анкете внимательно и ответил по существу, выделяется из потока еще до первого контакта.

Трансформация роли рекрутера в новых реалиях

Казалось бы, при возросшем числе соискателей работа рекрутера должна была стать проще. На практике задач стало больше, а требования к ним — выше. Изменения в подборе затронули каждый этап: формировать требования к вакансии приходится под новый тип специалиста, собирать зарплатную аналитику — на ходу и часто без готовых данных, больше времени отводить на личное общение с кандидатами, оценивать не только текущий опыт, но и потенциал человека в быстро меняющейся команде.

Меняется и сама роль рекрутера. Когда соискателей не хватало, задачей рекрутера было сделать все возможное, чтобы подходящий специалист принял предложение. Сегодня, при возросшей возможности выбора, рекрутер в большей степени руководствуется интересами компании: внимательнее анализирует, насколько кандидат впишется в команду и как долго в ней останется. Это та же стратегическая компонента, которую компании теперь ищут в самих специалистах, — способность видеть дальше текущей задачи и работать на перспективу. Рекрутеры, которые воспринимают подбор именно так, в итоге определяют и то, кто войдет в команду, и то, куда компания будет двигаться в ближайшие годы.

Автор: Александра Игнатьева, менеджер по подбору персонала Битрикс24

Иллюстрации: Freepik