Как поддержать сотрудников в период кризиса? Авторские колонки

« Назад

25.12.2014 01:31

Авторская колонка Александра Лапикова, старшего рекрутера, консультанта по подбору персонала EMC

Каждый день мы наблюдаем удручающую «гонку» иностранных валют, непрочное положение рубля. Материалы, появляющиеся в СМИ, только усугубляют положение – создают атмосферу неуверенности и страха, не разъясняя сложившуюся ситуацию. В результате мы находимся в ожидании неприятностей, что гораздо сложнее переносить, чем сами неприятности.

Это ощущается и на рынке труда. Так, например, если раньше звонок рекрутера воспринимался как шанс на позитивные изменения в жизни, то теперь особой радости он не вызывает – поведение кандидатов стало более пассивным и настороженным. «Время неспокойное, работу менять ни к чему». Многие уверены, что их сократят вскоре после присоединения к новой команде по принципу «последний пришел – первый ушел». «Все плохо» – как вам такая причина отказа от кандидата?

Между тем, любой кризис – это отличная возможность для того, чтобы поменять компанию или даже сферу деятельности, взглянуть на многие бизнес-аспекты по-новому. Главное – научиться управлять рисками и не поддаваться эмоциям.

Что же должна делать кадровая служба, чтобы поддержать своих сотрудников в непростое время и, если необходимо, привлечь новых специалистов?

Прежде всего, нужно принять во внимание аксиому: компания при всем желании не сможет помочь пассивному специалисту, который не делает ничего для компании. В кризисный период становится гораздо сложнее следовать утвержденной стратегии и выполнять поставленные задачи, и это чувствует на себе каждый сотрудник. Но мы живем в очень интересное и динамичное время – у всех есть возможность проявить себя и решить поставленную задачу. Конечно, для этого потребуются более существенные трудозатраты. Кто-то воспринимает это болезненно, кто-то и вовсе «сходит с дистанции», но есть и такие сотрудники, которые, напротив, принимают вызов и ищут новые пути для того, чтобы усовершенствовать как свою работу, так и корпоративные процессы. Вот таким специалистам и должна помогать компания.

Мы в российском офисе ЕМС видели, как люди опускают руки и покидают компанию по причине несбывшихся ожиданий в отношении активности клиентского портфеля. Мы используем такие ситуации для того, чтобы усовершенствовать наши корпоративные процессы. Таким образом, мы открыли несколько абсолютно новых для офиса функций – это Бизнес-стратегия и Логистика.

Бизнес-стратегия – это требование времени, функция аналитическая, оказывает прямое влияние на основные бизнес-показатели и качество процесса продаж. Логистика же у нас всегда была на аутсорсинге, теперь мы переходим на самые современные мировые стандарты, и это требует серьезных корпоративных изменений. Для реализации обеих функций мы наняли новых сотрудников.

Для поддержки сотрудников существует несколько эффективных инструментов. Их применение возможно в том случае, если кадровая служба выполняет функции «бизнес-партнера» компании – не только понимает цели, стоящие перед ней, разбирается во внутренних процессах, но также знает тенденции и перспективы рынка. Конечно, рекрутер не сможет повилять на политическую или экономическую ситуацию, но, обладая достаточной информацией и знаниями, может помочь компании использовать имеющиеся ресурсы грамотно и достигнуть наилучшего результата.

В этой ситуации особенно важным становится своевременный анализ действующей стратегии и возможность ее быстрого изменения в соответствии с меняющимися требованиями рынка (go-to-market strategy). Это позволяет вовремя ставить перед сотрудниками задачи, чтобы они, в свою очередь, могли грамотнее строить планы, эффективнее работать и, самое главное, не терять уверенности в работодателе, потому что «он знает, что делать».

Не менее важно контролировать и развивать в специалистах такие качества, как лидерство и мотивация. Термин «лидерство» подразумевает активное стремление к успеху, для достижения которого необходимо проявлять и силу характера, и волю к победе, и дар убеждения. Для ЕМС лидерство – это когда наши сотрудники не объясняют, почему они не смогут достичь результата, а обсуждают с высшим руководством, какие именно ресурсы необходимы для того, чтобы их достигнуть. Например, наши менеджеры в данный момент абсолютно готовы «играть в долгую» со своими сотрудниками, и нанимать не тех, у кого есть связи, а тех, кто эти связи наработает за время, предоставленное «для разгона». Несколько месяцев назад в одном из регионов мы наняли сотрудника в отдел продаж с опытом работы исключительно в финансовых услугах. Казалось бы, причем тут технологии? Мы готовы инвестировать в человека с точки зрения рыночной экспертизы в обмен на то, что человек инвестирует в нас собственную мотивацию, стремления, настойчивость и проактивный подход в работе.

Сочетание этих качеств просто жизненно необходимо для реализации амбициозных бизнес-целей на растущем рынке и для сохранения позиций на менее активном рынке. Умение управлять ситуацией, мотивировать на достижения, не являясь единственным звеном, от которого зависит результат – это то, что активно тиражируется внутри компаний, именно это и будут видеть клиенты.

Как поддержать сотрудников в период кризиса?

Комментарии