Рекрутинг

Доброе утро, мистер Хант. Ваша миссия, если вы согласитесь ее принять, заключается в том, чтобы позвонить кое-кому и быстро установить контакт. Этот человек: а) тот, кого вы не знаете; б) не будет ждать вашего звонка; в) не захочет говорить с вами. У вас будет всего 30 секунд, чтобы выполнить задание. Второго шанса мы вам не предоставим. Удачи!

Для многих специалистов отделов продаж и рекрутеров установление контакта с потенциальным или пассивным кандидатом равнозначно ситуации «миссия невыполнима».Мы все знаем о том, как важно выстраивать отношения и/или устанавливать контакт. Но что такое контакт? Как установить его быстро? Можем ли мы определить конкретные признаки контакта? И что мешает его установлению?

Вам нужно найти хорошего специалиста. И вы получаете много резюме, но чаще всего от кандидатов, далеких от идеала. Элли Шареф, соучредитель рекрутинговой компании HireArt, считает, что проблема может скрываться в неправильной подаче вакансии. «Многие работодатели думают, что создание убедительных описаний не настолько важно, чтобы тратить на него время, – говорит она. – Но к описанию работы следует относиться так же, как и к маркетинговым материалам вроде рекламных объявлений».

Бизнес не может позволить себе совершать ошибки при найме. Особенно непозволительно совершать одни и те же ошибки. Найм подходящих людей играет решающую роль для любого бизнеса, и это тем более важно для некрупных компаний с относительно небольшим количеством сотрудников, когда найм «случайного» человека не только приводит к потере времени и денег, но и поднимает волну негатива, которая затрагивает любого другого сотрудника, а, следовательно, и бизнес в целом.

Работодатели продолжают конкурировать за талантливых кандидатов, придумывая необычные способы их привлечения. Как австралийской компании удается нанимать 15 разработчиков за 15 дней? Почему  специалисты увольняются из Google, Oracle и AOL и становятся хипстерами? Чтобы найти ответы на эти вопросы, читайте о самых необычных рекрутинговых кампаниях.

Благодаря тому, что сегодня в LinkedIn можно с легкостью выходить на профили кандидатов, рекрутинговый процесс значительно упростился. Но востребованных кандидатов зачастую заваливают InMails с предложениями о работе. Многим из них это, конечно, не нравится, поэтому они создают «пустые» адреса электронной почты только для InMails. Иными словами, большинство из этих писем не просматриваются. И в то же время обращение к человеку по электронной почте может быть эффективным при условии соблюдения определенных правил.

Нет ценнее новичка, чем «фиолетовая белка». Особенно, если учесть, что фактически одна единственная «фиолетовая белка» в компании может быть эффективнее всех остальных нанятых сотрудников. Знакомы ли вы с этим термином? «Фиолетовыми белками» обычно называют крайне редких и талантливых кандидатов, за которыми гоняются рекрутеры. Они ценны своими новаторскими подходами. Однажды попав в вашу компанию, они способны многое изменить в ней – возможности, стиль руководства. Успех на рынке с такими сотрудниками обеспечен.

Мы много говорим и пишем об HR-бренде, вовлеченности персонала, гибкости, опыте больших западных корпораций, но зачастую забываем о наших насущных проблемах. Как там живется рядовому HR? Подборщику, который разрывается между тремя десятками незакрытых вакансий, адаптационными семинарами, очными и телефонными интервью, оценочными мероприятиями, различными отчетами и выговорами начальства? Как максимально эффективно наладить подбор работников «полевых» специальностей?

Редкие таланты (hard-to-find talents) не рассылают резюме и не пользуются  карьерными сайтами. Как правило, это занятые люди, глубоко сосредоточенные на каком-нибудь проекте или идее. Дотянуться до них не просто трудно, но и зачастую практически невозможно.

В 2009 году Джереми Лэнгханс, бренд-менеджмер в Starbucks, столкнулся с проблемой. Все больше и больше людей обращались в компанию с желанием устроиться на работу через онлайн-систему рекрутмента. И хотя такой способ был очень эффективным, он оказался все же неправильным.

Стратегии, которые использует британская быстрорастущая высокотехнологическая компания Thunderhead для подбора персонала.

Как докопаться до фактов? Задавать ключевой вопрос, а далее дополнять его уточняющими: копать глубже, чтобы полностью понять ситуацию и точно определить, что кандидат делал (и не делал), узнать, как все происходило на самом деле.

Foursquare может стать отличным инструментом для рекрутеров, особенно в тех случаях, когда им приходится выходить на пассивных кандидатов, которые активно не ищут работу.

Сторителлинг (в переводе с англ. - storytelling, «рассказывание историй») как особый способ передачи информации может быть интересен и соискателям, и рекрутерам, и даже компаниям в целом. Умение рассказать свою историю полезно кандидату: таким образом он может продемонстрировать свою ценность для компании. Сторителлинг для самой компании помогает привлекать соискателей и обеспечивать связь между ними и рекрутерами во время процесса, связанного с поиском талантов. Итак, как можно использовать этот метод, не растягивая собеседование?