Рекрутинг

В том, что работодатель пытается найти идеального кандидата, нет ничего плохого. По крайней мере, это гораздо лучше, чем брать на работу любого, кем можно заткнуть открытую вакансию, как это было еще несколько лет назад. Но не слишком ли сильно заносит маятник из одной стороны в другую? Пожалуй, да. Ведь идеального кандидата не существует

Перевод статьи д-ра Джона Салливана.
Традиционные реферальные программы для сотрудников, которые расширяются за счет людей не из компании, можно сокращенно называть FOF (аббревиатура от Friends Of the Firm – «друзья фирмы»). В них участвуют люди, которые ищут специалистов вне имеющейся базы сотрудников: это поставщики, клиенты и другие лица, которым нравится ваша компания и понятна ее потребность в талантах

Cмех, страх, раздражение, дискомфорт, злость... Какие только чувства не вызывают у кандидатов собеседования. Каждый из нас хотя бы раз в жизни испытывал что-то особенное, общаясь с рекрутером. В фильмах нередко встречаются очень запоминающиеся сцены с интервью. Одни из них просто развлекают, другие – вдохновляют или учат чему-то важному. Начнем с пессимистических фрагментов и постепенно перейдем к оптимистическим – спустимся с 6-го до 1-го места

«Работодатели устали от найма не тех людей. Это дорогой и стрессовый процесс». В Mike’s Carwash уверяют, что компания улучшила качество найма и снизила текучесть персонала благодаря скринингу на 25%. На сегодняшний день цель состоит в том, чтобы удержать каждого нового сотрудника в компании в течение как минимум 12 месяцев

Последние 10 лет мы видим, как меняются мир и рабочие места – в лучшую или худшую сторону. Технологии проникли в офисы и оказали влияние на то, как мы выполняем свою работу. Изменилась также и окружающая рабочая среда. Сегодня нам приходится работать с четырьмя различными поколениями: традиционалистами (Traditionalists, 1925-1945), бэби-бумерами (Boomers, 1946-1964), Поколением X (Gen X, 1965-1980), миллениалами (Millennials, 1981-2000)

В чем секрет успеха бизнеса IKEA? Шведские фрикадельки? Возможно. Эти фрикадельки, конечно, часть этого бизнеса. Но есть нечто большее. Некий элемент гениального – фундамент бизнес-модели IKEA, он позволяет компании удерживаться на первом месте. Этим гениальным элементом является простота

6 принципов найма гиков и другие практические советы от Мэтта Линдермана, основателя Vooza, который в прошлом работал в компании 37signals, занимающейся разработкой ПО 

Джоель Спольски, инженер-программист и писатель, сооснователь Fog Creek Software: резюме и сопроводительное письмо – феноменально слабые способы презентации специалиста. Они могут дать рекрутерам только малейшие подсказки относительно того, насколько человек профессионален. Правда, иногда резюме довольно четко указывает на отрицательные моменты, что позволяет отсеивать заявителей еще на начальной стадии отбора.

Зачастую корпоративный рекрутинг по непонятной причине снижает эффективность реферальной программы, ограничивая в ней участие высшего руководства. Между тем в компаниях, наоборот, необходимо создавать уникальную реферальную программу для топ-менеджмента, в рамках которой руководители привлекаются в процесс привлечения рефералов с целью заполнения вакансий топового уровня.

Большинство компаний уже успели оценить эффективность реферальных программ. Как правило, рефералы – лучшие кандидаты для открытых позиций, поскольку они предварительно отбираются теми людьми, которые уже работают в компании. Однако сотрудники не всегда активно участвуют в процессе. Какие способы мотивации в этом случае возможны? Своими рекомендациями делятся представители различных компаний и сервисов.

Ким Варн, эксперт по подбору талантов в General Electric об ошибках рекрутеров, пассивном поиске кандидатов и рефералах.Часто мы слишком недооцениваем значение того, что пишем в вакансии. А ведь потенциальный кандидат читает это описание. И мы можем сделать описание интересным, и что более важно, мы можем добавить некоторую информацию, которая имеет решающее значение для кандидата. Вторая ошибка, на которую рекрутеры часто не обращают внимания, - это опыт кандидата: надо убедиться в том, что каждый этап процесса ориентирован на соискателя.

Качественный корпоративный контент, представленный в виде инфографики, может оказаться более эффективным инструментом для привлечения нужных кандидатов по сравнению с социальными медиа. Вместо публикации должностных инструкций в описании позиций или размещения рекламных объявлений с вакансиями работодатели могут подавать информацию о себе более оригинальным способом. В этом смысле инфографика служит отличным инструментом, способствуя быстрому распространению названия вашей компании среди широкой аудитории. 

Процесс найма «идеального» кандидата для компании – это далеко не только просмотр резюме и сопроводительных писем, телефонные звонки и т.д. Рекрутеры не обходятся без личных встреч и собеседований c соискателями. Ведь что  значит найти подходящего для компании человека? Одного только перечня квалификаций и профессионального опыта будет недостаточно. Речь идет о поиске личности, которая бы соответствовала  корпоративной культуре компании и ее целям.  

Связь между блогами и привлечением талантов может быть не очевидной для работодателей и рекрутеров. И действительно, чем могут быть полезны блоги, если специалист нужен вам прямо сейчас? Как письменные сообщения помогут вашему бизнесу решить сегодняшние проблемы привлечения талантов?  

Доброе утро, мистер Хант. Ваша миссия, если вы согласитесь ее принять, заключается в том, чтобы позвонить кое-кому и быстро установить контакт. Этот человек: а) тот, кого вы не знаете; б) не будет ждать вашего звонка; в) не захочет говорить с вами. У вас будет всего 30 секунд, чтобы выполнить задание. Второго шанса мы вам не предоставим. Удачи!

Для многих специалистов отделов продаж и рекрутеров установление контакта с потенциальным или пассивным кандидатом равнозначно ситуации «миссия невыполнима».Мы все знаем о том, как важно выстраивать отношения и/или устанавливать контакт. Но что такое контакт? Как установить его быстро? Можем ли мы определить конкретные признаки контакта? И что мешает его установлению?

Вам нужно найти хорошего специалиста. И вы получаете много резюме, но чаще всего от кандидатов, далеких от идеала. Элли Шареф, соучредитель рекрутинговой компании HireArt, считает, что проблема может скрываться в неправильной подаче вакансии. «Многие работодатели думают, что создание убедительных описаний не настолько важно, чтобы тратить на него время, – говорит она. – Но к описанию работы следует относиться так же, как и к маркетинговым материалам вроде рекламных объявлений».

Бизнес не может позволить себе совершать ошибки при найме. Особенно непозволительно совершать одни и те же ошибки. Найм подходящих людей играет решающую роль для любого бизнеса, и это тем более важно для некрупных компаний с относительно небольшим количеством сотрудников, когда найм «случайного» человека не только приводит к потере времени и денег, но и поднимает волну негатива, которая затрагивает любого другого сотрудника, а, следовательно, и бизнес в целом.

Работодатели продолжают конкурировать за талантливых кандидатов, придумывая необычные способы их привлечения. Как австралийской компании удается нанимать 15 разработчиков за 15 дней? Почему  специалисты увольняются из Google, Oracle и AOL и становятся хипстерами? Чтобы найти ответы на эти вопросы, читайте о самых необычных рекрутинговых кампаниях.

Благодаря тому, что сегодня в LinkedIn можно с легкостью выходить на профили кандидатов, рекрутинговый процесс значительно упростился. Но востребованных кандидатов зачастую заваливают InMails с предложениями о работе. Многим из них это, конечно, не нравится, поэтому они создают «пустые» адреса электронной почты только для InMails. Иными словами, большинство из этих писем не просматриваются. И в то же время обращение к человеку по электронной почте может быть эффективным при условии соблюдения определенных правил.

Нет ценнее новичка, чем «фиолетовая белка». Особенно, если учесть, что фактически одна единственная «фиолетовая белка» в компании может быть эффективнее всех остальных нанятых сотрудников. Знакомы ли вы с этим термином? «Фиолетовыми белками» обычно называют крайне редких и талантливых кандидатов, за которыми гоняются рекрутеры. Они ценны своими новаторскими подходами. Однажды попав в вашу компанию, они способны многое изменить в ней – возможности, стиль руководства. Успех на рынке с такими сотрудниками обеспечен.