| Материалы об HR-менеджменте: опыт, лайвхаки, советы по построению системы управления персоналом от ведущих экспертов отрасли. |
Можно ли построить такую программу вознаграждения работников, в которой геймификации отведено центральное место? Удивительно, но ответ будет скорее "да", чем "нет". Подобный пример описан в книге Transformative HR Джона Будро. Одна из глав как раз посвящена компании Shanda Interactive Entertainment, крупнейшему оператору онлайн-игр в Китае, которая на практике доказывает, что геймификация может идти вразрез со всем тем, что мы знаем о программах вознаграждения работников.
Жесткая привязанность к «лучшим практикам» вместо учета конкретных потребностей не позволяет многим организациям вырастить таких сотрудников, которые бы двигали бизнес вперед, считает эксперт KPMG Анна Мария Детерт.
Некоторые эксперты убеждены в том, что HR-отделы обречены: якобы у них нет светлого будущего, потому что эйчаров в скором времени заменит ПО. Но они не совсем правы. Без сомнения, ПО влияет на функции HR, но скорее обеспечивает возможности для роста HR-профессионалов. В данной статье говорится о том, что изменится с HR и почему.
У HR есть проблема маркетингового характера: он должен научиться быть больше похожим на маркетинг. Так сложилось исторически, что HR имел меньше возможности демонстрировать свою ценность и значимость. Но ситуация, тем не менее, меняется. Компании-лидеры становятся все более аналитически управляемыми и четче фокусируются на рынки. И поскольку в таких компаниях HR прежде всего обеспечивает поддержку и передачу этих крайне важных задач, существует множество уроков, которым он может научиться у маркетинга, чья эволюция развития начиналась с тактических функций и постепенно переходила в стратегические задачи. По сути маркетинг создал основы, благодаря которым HR может совершенствовать результаты своей деятельности.
Преимущества использования больших данных уже не вызывают сомнений. Успешные практики свидетельствуют о том, что когда компании используют данные и аналитику в своей деятельности, они увеличивают производительность, а соответственно и прибыль. Однако сам процесс перехода к Big Data не так уж и прост.
В компании Procter & Gamble менеджеры, ответственные за принятие решений, пришли в восторг от введения принципа графической презентации информации, т.к. понимали, что благодаря унификации данных возможно радикально модернизировать их использование для стимуляции принятия решений и действий.
В современной бизнес-среде подбор, удержание и развитие персонала являются критическими факторами успеха для любой организации. Тем не менее необходимость в оказании помощи эйчарам линейными менеджерами в управлении таким «капиталом», как человеческие ресурсы, очень часто недооценивается.
Дэйв Ульрих, западный гуру и автор книг по HR-менеджменту, делится мыслями по поводу шести компетенций эйчар-специалистов, которые будут актуальны в ближайшие годы.
